Le contrat de baby-sitter

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en octobre 2020

Sommaire

L'emploi même ponctuel d'une baby-sitter doit être formalisé soit par contrat écrit soit par le biais d'un chèque emploi service universel (CESU).

Quels sont les différents types de contrat possible pour une baby-sitter ?

Bien qu'elle n'intervienne que ponctuellement au domicile du parent dont elle garde les enfants, la baby-sitter se voit appliquer le statut d'employée familiale auprès d'enfants prévu par la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

Par conséquent, les dispositions de cette convention collective, ainsi que celles du Code du travail, sont applicables à la relation de travail existant entre la baby-sitter et le parent qui lui confie ses enfants à garder, parent qui lui-même a le statut de particulier employeur.

En suite à cela, cette relation de travail doit donc être obligatoirement matérialisée sous forme, ou d'un contrat de travail, ou par utilisation d'un Chèque Emploi Service Universel (CESU).

Les différents types de contrat de baby-sitter

Le contrat peut être à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet selon le besoin du parent À partir du moment où la baby-sitter garde des enfants au domicile du parent, cette prestation est présumée être un contrat de travail sauf hypothèse de bénévolat.

Ce contrat doit être formalisé par écrit selon les dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur, cet écrit indiquant particulièrement sa durée (indéterminée : CDI – déterminée : CDD) et son temps de travail (temps complet ou temps partiel).

Durée et temps de travail sont les éléments les moins anodins du contrat de baby-sitter puisqu'ils conditionnent certaines règles lui étant applicables : conditions de recours, période d'essai, mentions à faire figurer dans le contrat, modalités de rupture, etc.

  CDI CDD Temps complet Temps partiel CESU contrat
Utilisation

Libre.

Aucune restriction.

Uniquement dans les hypothèses prévues par la loi.

Libre.

Aucune restriction.

Pour que le CESU remplace le contrat de travail écrit, il faut que la durée et/ou ou le temps de travail ne dépassent pas :
  • 8 h/semaine ;
  • 4 semaines consécutives par an.
Durée de vie du contrat Sans limite de fin fixée au moment de l'embauche. Limite de fin indiquée dans le contrat + respect des limites légales (18 mois en moyenne). CDI ou CDD.
Volume du temps travaillé Temps complet ou temps partiel. Au moins égal à :
  • 40 h/semaine ;
  • 174 h/mois.
Inférieur à :
  • 40 h/semaine ;
  • 174 h/mois.
Écrit Rédaction conseillée. Rédaction obligatoire. Rédaction obligatoire si CDD. Rédaction obligatoire. Non, le CESU suffit.
Période d'essai Oui – durée = convention collective (1). Oui – durée = loi (2). Toutes ces caractéristiques sont conditionnées par la nature du contrat :
  • si CDI à temps complet ou à temps partiel = application des règles propres au CDI ;
  • si CDD à temps complet ou à temps partiel = application des règles propres au CDD.
Aucune puisque absence de contrat écrit.
Mentions obligatoires Oui – liste = convention collective (3). Oui – liste = loi (4).
Modalités de la rupture Quatre sortes :
  • démission ;
  • séparation amiable ;
  • retraite ;
  • licenciement.
Trois sortes :
  • terme atteint ;
  • rupture anticipée (5) ;
  • force majeure.
Trois sortes :
  • démission ;
  • séparation amiable ;
  • licenciement ou rupture anticipée pour faute grave ou lourde.
Indemnisation de la rupture (6) Oui sauf :
  • démission ;
  • licenciement pour faute grave/lourde.
Oui sauf :
  • rupture pour faute ; grave/lourde
  • force majeure.
Oui sauf :
  • démission ;
  • rupture ou licenciement pour faute grave/lourde.

(1) La durée du contrat ne peut pas excéder la durée de la période de vacances au titre de laquelle il est conclu.

(2) Mentions obligatoires prévues par la convention collective = conditions de travail et toutes conditions particulières notamment mode de paiement, etc.

(3) Mentions obligatoires du CDD prévues par la loi = définition précise du motif d'embauche (hypothèse de recours) + nom et qualification de la personne remplacée si embauche à durée déterminée pour raison de remplacement + date du terme (expiration) du contrat + clause de renouvellement si le terme du contrat est précis (de date à date) ou clause de durée minimale si le terme est imprécis (motif du contrat ne permettant pas de fixer l'expiration avec exactitude) + désignation du poste de travail occupé par le salarié embauché + signalement du fait que ce poste (par son contenu) expose éventuellement le salarié à des risques particuliers pour sa santé + durée de la période d'essai éventuellement prévue + intitulé de la convention collective applicable + montant de la rémunération (salaire de base + primes + avantages en nature ou autres) + nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de celle prévoyance le cas échéant

(5) Rupture anticipée du CDD = 3 cas :

  • accord employeur + salarié (accord écrit sur principe + modalités de la rupture du CDD avant son terme initial) ;
  • disciplinaire pour faute grave ou lourde du salarié (initiative prise par l'employeur avec suivi d'une procédure disciplinaire identique à celle d'une prise de sanction) ;
  • salarié justifie avoir trouvé un CDI ailleurs.

(6) Hors les soldes de salaires et de congés payés non pris, la rupture d'un contrat peut donner lieu à versement :

  • si CDI :
    • d'une indemnité de licenciement ;
    • d'une indemnité de départ ou de mise à la retraite ;
    • d'une indemnité de départ négocié dont le montant résulte d'un accord entre employeur et salarié ;
  • si CDD : d'une indemnité de fin de contrat (montant = 10% rémunération totale servie au salarié pendant toute la durée du contrat).

Le contrat de baby-sitter formalisé sous forme de chèque emploi service universel (CESU)

De par sa simplicité d'emploi, le chèque emploi service universel constitue l'outil idéal de contractualisation d'une prestation ponctuelle de baby-sitting.

Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des activités de services à la personne rendus au domicile du particulier tel que la garde d'enfant donc le baby-sitting.

Il se présente, matériellement, sous la forme d'un chéquier ordinaire (à remplir) et dispense d'avoir à accomplir plusieurs formalités dont la rédaction du contrat de travail mais ceci uniquement pour des baby-sittings de faible durée.

Caractéristiques du CESU « contrat » ou CESU « déclaratif »
Durée du contrat Pour que le CESU remplace le contrat de travail écrit, il faut que la durée et/ou le temps de travail ne dépassent pas :
  • 8 h par semaine ;
  • 4 semaines de suite par an.
Temps de travail
Contrat écrit Aucune rédaction de contrat n'est obligatoire, le « chèque » vaut contrat et se substitue à un écrit donc :
  • pas de mentions et clauses ;
  • pas de période d'essai.
Période d'essai
Mentions obligatoires
Modalités de la rupture
  • Fin de contrat si CDD ;
  • démission ;
  • séparation amiable ;
  • licenciement.
Indemnisation de la rupture Oui sauf :
  • démission ;
  • licenciement ou rupture anticipée pour faute grave/lourde.

Modalités :

Hors les soldes de salaires et de congés payés non pris, la rupture d'un CESU peut donner lieu à versement :

  • si CDI :
    • d'une indemnité de licenciement ;
    • d'une indemnité de départ ou de mise à la retraite ;
    • d'une indemnité de départ négocié dont le montant résulte d'un accord entre employeur et salarié ;
  • si CDD : d'une indemnité de fin de contrat (montant = 10 % rémunération totale servie au salarié pendant toute la durée du contrat).

Le contrat de baby-sitter et la rupture de sa période d'essai

Les modalités de rupture de la période d'essai sont déterminées par la loi. Le parent employeur peut décider de s'attacher les services d'une baby-sitter pour une fréquence dépassant la simple intervention ponctuelle pour laquelle le CESU suffit.

Dans ce cas, il doit formaliser la relation de travail par contrat, lequel peut comporter une période d'essai. Et, bien que la convention collective des salariés du particulier employeur prévoit des dispositions relatives à la rupture de la période d'essai, elles ne s'appliquent pas car devenues moins favorables que celles issues du Code du travail. Ce sont donc les seules dispositions du Code du travail qui reçoivent application.

Rupture Décision du parent employeur Décision de la baby-sitter
Quand ? À tout moment et avant la fin de la durée de l'essai mentionnée au contrat
Délais de préavis et ancienneté
  • 24 h si < 8 jours de présence ;
  • 48 h si > 8 jours et < 1 mois présence ;
  • 2 semaines si > 1 mois de présence.
  • 24 h si < 8 jours de présence ;
  • 48 h si > 8 jours de présence.
Formalités ? Notification d'un courrier (LRAR) sans obligation de motiver la décision.
Documents à remettre La baby-sitter doit recevoir pour la période de garde accomplie : un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi.

Le contrat de baby-sitter et ses clauses essentielles

Le contenu du contrat de travail sert à organiser les modalités du baby-sitting dans tous ses détails. C'est la lecture des dispositions de la convention collective des salariés du particulier employeur qui doit guider le parent employeur dans la rédaction du contrat de travail qu'il entend proposer à sa baby-sitter.

Cette convention comporte :

  • l'indication des mentions à faire figurer dans le contrat ;
  • les principaux éléments du statut d'employé à domicile dont ceux relatifs à la durée du travail et à l'organisation des horaires.

Principales clauses du contrat de travail d'une baby-sitter

Clauses/rubriques Contenu
Identification du parent employeur En cas de séparation des parents : nom du/des parent(s) qui a/ont la garde + date et n° de la décision de justice le prévoyant.
Nature de l'emploi occupé + qualification + date d'embauche Se référer à la grille de classification de la convention collective (art.2) afin de déterminer :
  • la dénomination de l'emploi : exemple : « employé familial auprès d'enfants » ;
  • le niveau : « 2 » au minimum quand il s'agit de fonctions exercées au contact d'enfants.
Descriptif précis des tâches de la baby-sitter Définition et encadrement des tâches à accomplir auprès des bébés/très jeunes enfants :
  • préparation des repas (selon d'éventuelles consignes) ;
  • sommeil fréquence, lieu, consignes) ;
  • toilette (fréquences, consignes) ;
  • etc.
Règles de conduite de la baby-sitter vis-à-vis des enfants Énoncé des directives, limitations et interdictions relatives aux conditions dans lesquelles les bébés/très jeunes enfants doivent être gardés :
  • interdiction générale de fumer dans l'appartement/la maison ;
  • interdiction d'utiliser la ligne téléphonique et/ou Internet de la maison à des fins personnelles ;
  • interdiction de recevoir des visites privées au domicile des parents ;
  • etc.
Période d'essai Préciser : existence de la période + durée + renouvellement (art. 8 de la convention collective).
Durée du travail Préciser, en se référant aux articles 6, 15 et 18 de la convention collective, les données relatives au temps de travail de la baby-sitter les :
  • Volume : temps complet ou temps partiel et combien à la semaine et/ou au mois ?
  • Organisation et répartition des horaires sur les jours de la semaine : planning :
    • réguliers : sans variation d'une semaine à l'autre ;
    • irréguliers avec variations à indiquer + délai de prévenance.
  • Heures de présence responsable : oui ou non et combien ?
  • Présence de nuit : oui ou non, combien et comment ?
  • Jours fériés : conditions de travail et de rémunération lors d'un jour férié.
Lieu de travail Fixité ou non : préciser si le baby-sitting s'effectue toujours à la même adresse ou non (cas des vacances ou des résidences secondaires et/ou multiples).
Détail de la rémunération servie Décomposer le salaire en :
  • salaire de base (salaire minimum : art. 20 de la convention collective + avenant de salaires S41 du 9 janvier 2019, étendu par un arrêté du 2 août 2019, applicable depuis le 1er septembre 2019) ;
  • mensualisation : art. 20 de la convention collective : (oui ou non ?) ;
  • ancienneté : principe de la prime (art. 9 et 20 de la convention collective) ;
  • avantages en nature :
    • indication des avantages (repas et/ou logement, vêtements de service, etc.) : art. 20 de la convention collective ;
    • si logement : énoncé des règles d'hygiènes et d'utilisation : art. 20 de la convention collective ;
  • éléments spécifiques et/ou majorations (présence responsable) ;
  • remboursement de frais : Pass Navigo en région parisienne ou autres (prise en charge obligatoire de 50 % de l'abonnement aux transports publics).
Congés payés Principe + Organisation : art. 16 et 17 de la convention collective.
Confidentialité discrétion Clause imposant non divulgation à des tiers de tout ce qui est relatif à la vie de la famille et tout ce que la garde d'enfant a pu entendre et/ou observer la concernant.
Nom + adresse caisse retraite prévoyance IRCEM : 261 Avenue des Nations-Unies 59672 ROUBAIX Cedex 1
Convention collective Convention collective nationale des salariés du particulier employeur – n° 3180

Le contrat de baby-sitter et sa modification

Les conditions de la modification du contrat sont déterminées par la loi. En l'absence de dispositions expresses sur ce point dans la convention collective des salariés du particulier employeur, l'organisation de la modification du contrat de travail de la baby-sitter relève du seul Code du travail.

  Le parent employeur souhaite modifier le contrat de la baby-sitter La baby-sitter souhaite que son contrat soit modifié
Raisons Exemples : diminution du temps d'accueil, baisse du tarif de départ, changement total des horaires, etc. Exemples : augmentation du tarif de départ, changement des horaires, etc.
Moment N'importe quand postérieurement à la signature du contrat.
Formalisme Courrier explicatif : motif + nouvelles conditions + délai de réflexion suffisant.
Réponse ACCEPTATION par la baby-sitter. REFUS de la baby-sitter. ACCEPTATION du parent employeur. REFUS du parent employeur.
Conséquence

Rédaction et signature d'un avenant en deux exemplaires.

La modification entre en vigueur dès la signature de l'avenant et ne porte que sur le point concerné, donc le reste du contrat continue conformément à son contenu initial.

Alternative pour le parent employeur :
  • Reculer : le parent renonce à son projet de modification et tout continue comme avant.
  • Persister : le parent prend acte du refus et procède au licenciement de la baby-sitter.

Rédaction et signature d'un avenant en deux exemplaires.

La modification entre en vigueur dès la signature de l'avenant et ne porte que sur le point concerné, donc le reste du contrat continue conformément à son contenu initial.

Alternative pour la baby-sitter :
  • Reculer : la baby-sitter renonce à son souhait et tout continue comme avant.
  • Persister : la baby-sitter peut démissionner ou prendre acte de la rupture du contrat aux torts du parent employeur si elle considère le refus comme illicite.

Ces pros peuvent vous aider