Le contrat de garde partagée

À jour en Août 2017

Écrit par les experts Ooreka
Le contrat de garde partagée

Deux contrats pour un même emploi de garde d'enfant à domicile.

La conclusion d'un contrat de garde d'enfant partagée créé une relation d'interdépendance entre un même employé, la nourrice à domicile, et ses deux employeurs.

Le contrat de garde partagée est d'abord un contrat d'employé à domicile chargé de garder des enfants. De fait est-il soumis aux dispositions de la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur et au Code du Travail, dispositions qui gouvernent : les formalités entourant sa signature, sa nature/son type, les modalités de sa période d'essai.

Mais il est aussi un contrat conclu par deux employeurs qui se partagent un même employé à domicile et sa prestation de travail selon un mode alterné. Ceci n'est pas sans influence sur le contenu du contrat de travail et les modalités de sa modification comme de sa rupture.

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Le contrat de garde partagée fait partie des formalités d'embauche

Deux accords d'embauche entre chaque famille employeur et l'employé à domicile commune sont établis par écrit.

En signant chacune un contrat de travail avec leur garde d'enfant commune, les familles employeurs confirment l'engagement passé avec une candidate retenue à l'issue du processus de recrutement de la nounou.

Ces deux contrats – dernière des formalités d'embauche à accomplir – sont signés :

  • soit au moment même de l'embauche ;
  • soit à la fin de la période d'essai au plus tard.

Dans le cas où les contrats ne sont rédigés qu'à la fin de la période d'essai, deux lettres d'embauche doivent déjà être établies lors de l'engagement, elles précisent les conditions générales de l'embauche dont la période d'essai.

Attention : La lettre d'embauche a une valeur contractuelle obligatoire. Ne pas la respecter – notamment en n'embauchant pas la garde d'enfant comme prévu et/ou aux conditions stipulées – expose la famille employeur à poursuites et condamnations judiciaires.

Le contrat de garde partagée prend place dans un environnement juridique évolutif

Le contenu et les mécanismes des contrats signés par les familles sont susceptibles d'évoluer en cas de changement de dispositions les concernant dans :

  • le Code du Travail ;
  • la convention collective des salariés du particulier employeur.

Bon à savoir : en cas de changement (exemple : évolution du salaire minimum), celui-ci est d'application immédiate. Pour cette raison, les familles doivent toujours suivre l'évolution du « statut » d'employé(e) à domicile qui est celui de leur garde d'enfant commune.

Les différentes formules de contrat de garde partagée

Le contrat de travail de la nourrice à domicile peut être à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet, selon les besoins des familles.

Caractéristiques CDI CDD Temps complet Temps partiel
Utilisation

Libre

Aucune restriction

Uniquement dans les hypothèses prévues par la loi : exemple : remplacement de salarié absent

Libre

Aucune restriction

Durée de vie du contrat Sans limite de fin fixée au moment de l'embauche Limite de fin indiquée dans le contrat + respect des limites légales (18 mois en moyenne) CDI ou CDD
Volume du temps travaillé Temps complet ou temps partiel Au moins égal à :
  • 40 H/semaine
  • 174 h/mois
Inférieur à :
  • 40 H/semaine
  • 174 h/mois
Écrit Rédaction conseillée Rédaction obligatoire Rédaction obligatoire si CDD Rédaction obligatoire
Période d'essai Oui – durée = convention collective (1) Oui – durée = loi (2) Toutes ces caractéristiques sont conditionnées par la nature du contrat :
  • si CDI à temps complet ou à temps partiel = application des règles propres au CDI
  • si CDD à temps complet ou à temps partiel = application des règles propres au CDD
Mentions obligatoires Oui – liste = convention collective(3) Oui – liste = loi (4)
Modalités de la rupture Quatre sortes :
  • démission
  • séparation amiable
  • retraite
  • licenciement
Trois sortes :
  • terme atteint
  • rupture anticipée (5)
  • force majeure
Indemnisation de la rupture (6) Oui sauf :
  • démission
  • licenciement pour faute grave/lourde
Oui sauf :
  • rupture pour faute grave/lourde
  • force majeure

(1) Durée de la période d'essai de la convention collective = 1 mois maximum avec un seul renouvellement possible avec un total maximum de 2 mois

(2) Durée de la période d'essai légale du CDD varie selon durée du contrat :

  • contrat de 6 mois au plus = 1 jour d'essai par semaine de contrat avec un maximum de deux semaines
  • contrat > 6 mois = 1 mois

(3) Mentions obligatoires prévues par la convention collective = conditions de travail et toutes conditions particulières notamment mode de paiement, etc.

(4) Mentions obligatoires du CDD prévues par la loi = définition précise du motif d'embauche (hypothèse de recours) + nom et qualification de la personne remplacée si embauche à durée déterminée pour raison de remplacement + date du terme (expiration) du contrat + clause de renouvellement si le terme du contrat est précis (de date à date) ou clause de durée minimale si le terme est imprécis (motif du contrat ne permettant pas de fixer l'expiration avec exactitude) + désignation du poste de travail occupé par le salarié embauché + signalement du fait que ce poste (par son contenu) expose éventuellement le salarié à des risques particuliers pour sa santé + durée de la période d'essai éventuellement prévue + intitulé de la convention collective applicable + montant de la rémunération (salaire de base + primes + avantages en nature ou autres) + nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de celle prévoyance le cas échéant

(5) Rupture anticipée du CDD = 3 cas :

  • accord employeur + salarié (accord écrit sur principe + modalités de la rupture du CDD avant son terme initial) ;
  • disciplinaire pour faute grave ou lourde du salarié (initiative prise par l'employeur avec suivi d'une procédure disciplinaire identique à celle d'une prise de sanction) ;
  • salarié justifie avoir trouvé un CDI ailleurs.

(6) Hors les soldes de salaires et de congés payés non pris, la rupture d'un contrat peut donner lieu à versement :

  • si CDI :
    • d'une indemnité de licenciement,
    • d'une indemnité de départ ou de mise à la retraite,
    • d'une indemnité de départ négocié dont le montant résulte d'un accord entre employeur et salarié ;
  • si CDD : d'une indemnité de fin de contrat (montant = 10 % rémunération totale servie au salarié pendant toute la durée du contrat).

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Le contrat de garde partagée créé une relation d'interdépendance

À partir du moment où le contrat de garde partagée lie les familles entre elles, il crée une interdépendance juridique globale.

Par le fait d'embaucher la même nounou dont la prestation de travail est partagée, la convention collective des salariés du particulier employeur impose une triple contrainte aux familles employeurs puisque :

  • les parents doivent se concerter et s'entendre ;
  • chaque contrat de travail conclu doit mentionner l'existence d'une relation trilatérale entre deux employeurs et un même salarié ;
  • la rupture de l'un des contrats de travail entraîne une modification substantielle de l'autre contrat.

Bon à savoir : l'interdépendance concerne toute la relation de travail, aussi les familles doivent définir une ligne commune et globale de gestion juridique et RH de leur relation avec leur employé. Elles doivent toujours dupliquer leurs décisions et réactions à l'identique afin de se trouver en situation de cohérence.

Le contrat de garde partagée et la rupture de sa période d'essai

Les modalités de rupture de la période d'essai sont déterminées par la loi.

Bien que la Convention collective des salariés du particulier employeur comporte des dispositions relatives à la rupture de la période d'essai, elles ne s'appliquent pas car devenues moins favorables – à la garde d'enfant ayant le statut d'employé à domicile – que celles issues du Code du Travail.

Ce sont donc les seules dispositions du Code du Travail qui reçoivent application.

Rupture Décision du parent employeur Décision de la garde d'enfant
Quand ? À tout moment et avant la fin de la durée de l'essai mentionnée au contrat
Délais de préavis et ancienneté
  • 24 h si < 8 jours de présence
  • 48 H si > 8 jours et < 1 mois présence
  • 2 semaines si > 1 mois de présence
  • 24 h si < 8 jours de présence
  • 48 H si > 8 jours de présence
Formalités ? Notification d'un courrier (LRAR) sans obligation de motiver la décision
Documents à remettre L'assistante maternelle doit recevoir pour la période de garde accomplie : un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Assedic/Pôle Emploi

Attention : Même si la convention collective des salariés du particulier employeur ne le prévoit pas, la rupture de la période d'essai par une famille impacte le cours du contrat de l'autre famille. Si la seconde famille confirme l'essai, elle devient : 1° seule employeur, 2° pour un contrat risquant d'être considéré comme un contrat à temps complet avec obligation de payer 100 % du salaire.

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Le contrat de garde partagée et ses clauses essentielles

Le contenu du contrat de travail sert à organiser les modalités de la garde partagée dans tous ses détails.

C'est la lecture des dispositions de la convention collective des salariés du particulier employeur qui doit guider les familles dans la rédaction du contrat de travail d'employé à domicile qu'elles entendent proposer à leur garde d'enfant commune.

Cette convention comporte :

  • l'indication des mentions à faire figurer dans le contrat ;
  • les principaux éléments du statut d'employé à domicile dont ceux relatifs à la durée du travail et à l'organisation des horaires.

Principales clauses d'un contrat de travail de garde partagée à domicile

Clauses/rubriques Contenu
Identification du parent employeur En cas de séparation des parents : nom du/des parent(s) qui a/ont la garde + date et n° de la décision de justice le prévoyant
Lien entre familles employeurs Indication de ce que les contrats sont interdépendants : le même employé à domicile a deux employeurs autonomes mais d'accord entre eux pour se partager : sa prestation de travail, son temps de travail et le paiement de son salaire et des charges sociales afférentes.
Nature de l'emploi occupé + qualification + date d'embauche Se référer à la grille de classification de la convention collective (art.2) afin de déterminer :
  • la dénomination de l'emploi : « Garde partagée »
  • le niveau : « 2 » au minimum quand il s'agit de fonctions exercées au contact d'enfants
Descriptif précis des tâches de la garde d'enfant Définition et encadrement des tâches à accomplir (art.4 de la convention collective) auprès des enfants :
  • préparation de leurs repas
  • entretien de leur linge
  • habillement
  • toilettes
  • promenades
  • trajets
  • nettoyage de leurs chambres, salle de bain, cuisine etc.
  • contribue à leur éveil
Règles de conduite de la garde d'enfant vis-à-vis des enfants Énoncé des directives, limitations et interdictions relatives aux conditions dans lesquelles les enfants doivent être gardés : exemples :
  • interdiction générale de fumer dans l'appartement/la maison
  • interdiction d'utiliser la ligne téléphonique et/ou Internet de la maison à des fins personnelles
  • interdiction de recevoir des visites privées au domicile des parents
  • etc.
Période d'essai Préciser : existence de la période + durée + renouvellement (art. 8 de la convention collective)
Durée du travail Préciser, en se référant aux articles 4, 6,15 et 18 de la convention collective, les données relatives au temps de travail de la garde partagée dont les :
  • Volume : temps complet ou temps partiel et combien à la semaine et/ou au mois ?
  • Organisation et répartition partagée entre familles des horaires sur les jours de la semaine ou sur les semaines du mois : planning commun dans chaque contrat
    • réguliers : sans variation d'une semaine à l'autre
    • irréguliers avec variations à indiquer + délai de prévenance (ce qui semble difficilement compatible avec le principe de la garde partagée et l'harmonie à maintenir entre familles)
  • Repos hebdomadaire : quand et comment ?
  • Jours fériés : liste des jours éventuellement chômés et payés hors le 1er mai
  • Règles applicables en matière d'heures supplémentaires : quelle famille ? combien ?

Bon à savoir :

  • Indiquer des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés chômés/payés ou non absolument identiques d'un contrat à l'autre
  • indiquer le respect d'une amplitude de travail quotidienne (le temps de travail ne peut s'étaler sur plus de 13 heures maximum) et d'un repos quotidien (11 heures consécutives)
Lieu de travail Indication :
  • différentes adresses où s'effectue la garde partagée
  • indication du principe de l'alternance
Détail de la rémunération servie Décomposer le salaire en :
  • salaire de base (salaire minimum : art. 20 de la convention collective + avenant salaire)
  • mensualisation : art. 20 de la convention collective : (oui ou non ?)
  • ancienneté : principe de la prime (art. 9 et 20 de la convention collective)
  • avantages en nature :
    • indication des avantages (repas et/ou logement, vêtements de service, etc.) : art. 20 de la convention collective)
    • si logement : énoncé des règles d'hygiènes et d'utilisation : art. 20 de la convention collective)
  • éléments spécifiques et/ou majorations (présence responsable, conduite de véhicule)
  • remboursement de frais : Pass Navigo en région parisienne ou autres (prise en charge obligatoire de 50 % de l'abonnement aux transports publics)

Indication du niveau de prise en charge par chaque famille employeur

Congés payés Principe + Organisation : art. 4, 16 et 17 de la convention collective dont impérative fixation de dates de départ en congé de l'employé communes aux deux familles
Confidentialité discrétion Clause imposant non divulgation à des tiers de tout ce qui est relatif à la vie de la famille et tout ce que la garde d'enfant a pu entendre et/ou observer la concernant
Noms et coordonnées des caisses de retraite et de prévoyance IRCEM : 261 Avenue des Nations-Unies 59672 Roubaix Cedex1
Convention collective applicable

Convention collective nationale des salariés du particulier employeur

Brochure JO N° 3180

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