Un ensemble de règles statutaires que le parent employeur doit connaître.
La relation de travail entre l'assistante maternelle agréée et son particulier employeur est obligatoirement soumise aux règles prévues par la Convention collective des assistantes maternelles.
La convention collective est un contrat collectif et général signé entre syndicats d'employeurs et de salariés. Elle a pour objet d'instaurer des obligations et garanties d'application obligatoire. Ces obligations et garanties concernent tous les employeurs et salariés désignés par la convention collective, ces derniers étant tenus de les respecter et appliquer.
La convention collective des assistantes maternelles a la même valeur qu'un contrat
La convention collective liste les obligations devant être respectées par l'assistante maternelle agréée et son employeur.
Traditionnellement, la convention collective devait respecter la hiérarchie des normes, et la loi fixait des règles « plancher » auxquelles la convention collective pouvait déroger à condition que ce soit dans un sens plus favorable au salarié. Mais la loi Travail est venue bouleverser cette règle dans certains domaines (durée du travail, horaires, congés) en prévoyant que la limite n'est plus la norme supérieure, mais les seules dispositions d'ordre public définies par le législateur.
La convention collective est un texte :
- applicable aux relations et contrats de travail signés entre un parent employeur et une assistante maternelle agréée ;
- instaurant des règles, droits et obligations devant être impérativement respectés par le parent employeur comme par l'assistante maternelle ;
- devant être porté à la connaissance et mis à la disposition de l'assistante maternelle par le parent employeur.
Le code NAF dans la nomenclature 2008 est : 88.91A (Accueil de jeunes enfants). Mais la Convention collective fait référence à l'ancienne nomenclature et indique comme code NAF : 85.3G.
La convention collective de l'assistante maternelle doit être loyalement appliquée par le parent employeur
Le non-respect de la convention collective par le parent employeur l'expose à sanctions et condamnations diverses.
Le parent employeur doit impérativement tenir compte du caractère contractuel de la convention collective des assistantes maternelles.
Comme tout contrat, elle doit être :
- appliquée loyalement par le particulier employeur ;
- appliquée sans restriction ni obstacle par le particulier employeur.
Convention collective de l'assistante maternelle : tableau récapitulatif des principales dispositions que le particulier employeur doit connaître
| Article | Titre | Dispositions prévues | Renvoi page du site |
|---|---|---|---|
| 1 A | Champ d'application professionnel |
Qui est concerné par la convention collective ? Le parent particulier employeur et l'assistante maternelle à laquelle il confie son ou ses enfant(s). Qu'est-ce qu'une assistante maternelle ? L'assistant maternel accueille les enfants qui lui sont confiés par le parent particulier employeur moyennant rémunération. Cette profession s'exerce au domicile de l'assistant maternel mentionné dans l'agrément délivré par le président du conseil général du département où il réside. Dans le cadre de cet agrément, l'assistant maternel peut accueillir les enfants de familles différentes. |
Le salaire de l'assistante maternelle |
| 1 b | Champ d'application géographique |
Où s'applique la convention collective ? Dans l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'Outre Mer (DOM). |
L'assistante maternelle agréée |
| 2 | Obligations administratives générales |
Quelles sont les formalités à respecter lors de l'embauche et après ? Par le parent employeur :
Par l'assistante maternelle :
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Employer une nounou Particulier employeur L'assistante maternelle agréée L'agrément de l'assistante maternelle La paye de la nounou Le contrat d'assistante maternelle Le salaire de l'assistante maternelle |
| 4 | Contrat de travail |
Assistante maternelle et employeur doivent-ils signer un contrat de travail ? Oui – L'accord entre l'employeur et le salarié est établi par un contrat écrit pour chaque enfant. Il est rédigé en 2 exemplaires datés, paraphés et signés par l'employeur et le salarié qui en gardent chacun un exemplaire. Il précise les obligations administratives et conventionnelles mais aussi les conditions d'accueil de l'enfant. Il est signé lors de l'embauche. Le contrat de travail peut-il être modifié postérieurement à sa signature ? Oui – Toute modification pourra être négociée entre les parties et devra faire l'objet d'un avenant au contrat. Quelles mentions et informations doit contenir le contrat de travail ? Mentions et rubriques administratives et conventionnelles :
Consignes et informations concernant l'enfant :
Le contrat de travail doit-il comporter des documents joints ? Oui :
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Le contrat d'assistante maternelle |
| 5 | Période d'essai |
Le contrat de travail de l'assistante maternelle comporte-t-il une période d'essai ? Oui – elle doit être prévue au contrat. Quelle est la durée de la période d'essai ? Si l'accueil de l'enfant, prévu au contrat, s'effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d'essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l'accueil s'effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d'essai aura une durée maximum de 2 mois. La période d'essai peut-elle prévoir un temps d'adaptation des conditions de garde ? Oui – Durant les premiers jours de l'essai et au maximum pendant un mois, un temps d'adaptation peut être prévu par l'employeur au cours duquel les conditions et les horaires d'accueil seront fixés en fonction des besoins d'adaptation de l'enfant. La période d'essai peut-elle être rompue ? Oui – Au cours de la période d'essai l'employeur ou le salarié peut rompre librement le contrat, sans procédure particulière. Si le contrat est rompu avant la fin de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :
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Le contrat d'assistante maternelle |
| 6 | Durée de l'accueil |
Le statut d'assistante maternelle comporte-t-il des dispositions relatives à la durée du travail ? Oui – Elles sont regroupées sous l'appellation « durée de l'accueil ». Comment se répartit la durée du travail de l'assistante maternelle ? La durée du travail peut être organisée selon quatre modes :
Comment est organisé le mode « annuel » ? Parents et assistante maternelle se mettent d'accord sur la programmation annuelle de l'accueil ; le contrat de travail prévoit :
En l'absence de prévision des dates des semaines d'accueil lors de la signature du contrat, celui-ci devra prévoir un délai de prévenance. Il en sera de même si les deux parties conviennent de la possibilité de la modification des dates de semaines programmées. Enfin, pour pallier des situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures au-delà de celles prévues par écrit au contrat pourront être effectuées si les deux parties en sont d'accord. Comment est organisé le mode « hebdomadaire » ? Il prévoit une durée hebdomadaire du travail fixée à 45 heures par semaine. Comment est organisé le mode « journalier » ? La journée de travail de l'assistante maternelle :
Dérogations possibles si :
Dans ces cas l'accueil pourra être effectué la nuit. Comment est organisé le mode « occasionnel » ? Rien n'est dit si ce n'est qu'il est de courte durée et sans caractère régulier. |
Le contrat d'assistante maternelle L'assistante maternelle agréée |
| 7 | Rémunération |
Double principe :
Y-a-t-il mensualisation du salaire ? Oui – seul l'accueil régulier permet la mensualisation (paiement mensuel d'un salaire lissé sur l'année) avec deux formules de calcul en fonction de l'organisation habituelle du travail :
Comment est calculée la rémunération en cas d'accueil occasionnel ? Le salaire brut mensuel est égal : salaire horaire brut de base × nombre d'heures d'accueil dans le mois. Y-a-t-il des compléments de salaire venant s'ajouter au salaire horaire brut de base ? Oui – il en existe de trois sortes :
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Le contrat d'assistante maternelle |
| 7 | Paiement et bulletin de salaire |
Principes de paiement :
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Le salaire de l'assistante maternelle |
| 8 et 9 | Frais professionnels |
L'assistante maternelle a-t-elle droit à des remboursements de frais professionnels ? Oui – ils sont de trois sortes :
Y-a-t-il un formalisme ? Oui – contrat et bulletin de salaire mentionnent leur montant |
Le contrat d'assistante maternelle Le salaire de l'assistante maternelle |
| 10 et 11 | Jours fériés et repos hebdomadaire |
L'assistante maternelle bénéficie-t-elle d'un repos hebdomadaire ? Oui – Il est donné de préférence le dimanche, mais un autre jour peut être choisi par accord entre l'employeur et le salarié. Cet accord figure dans le contrat. Il est pris le même jour en cas d'employeurs multiples. Dans le cas où, exceptionnellement, l'enfant est confié au salarié le jour de repos hebdomadaire, celui-ci est rémunéré au tarif normal majoré de 25 % ou récupéré, d'un commun accord, par un repos équivalent majoré dans les mêmes proportions. L'assistante maternelle a-t-elle droit à des jours fériés ? À l'exception du 1er mai, ce droit n'est pas automatique. 1er mai : Seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituel d'accueil de l'enfant. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %. Autres jours fériés : Les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés. Décidé par l'employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d'une diminution de la rémunération si le salarié remplit les conditions suivantes, avec le même employeur :
Travail le jour férié : Lorsque l'accueil est effectué un jour férié prévu au contrat, il est rémunéré sans majoration. Formalisme : Les jours fériés travaillés sont prévus au contrat. L'accueil un jour férié non prévu au contrat peut être refusé par le salarié. |
Le contrat d'assistante maternelle L'assistante maternelle agréée |
| 12 | Congés payés |
L'assistante maternelle a-t-elle droit à des congés payés ? Oui – ils sont acquis, pris et rémunérés dans les conditions suivantes : Ouverture du droit à congés : Le droit aux congés payés annuels est ouvert au salarié qui, au cours de l'année de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), justifie avoir été employé par le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de date à date. Cependant, la loi travail du 8 août 2016 a introduit la possibilité de prendre des congés dès l'embauche sans attendre la période de référence, sous réserve d'accord de l'employeur. Un salarié peut donc prendre les jours de congés qu'il a acquis dès les premiers mois de son embauche. Durée des congés : La durée du congé payé se calcule en jours ouvrables. Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine, excepté les dimanches et les jours fériés chômés. Pour une année de référence complète (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines. Calcul du nombre de jours de congés : Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois d'accueil effectué au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours). Pour la détermination du nombre de jours de congés payés, sont assimilés à de l'accueil effectué :
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. En tout état de cause, la durée totale du congé annuel ne peut dépasser trente jours ouvrables (cinq semaines). Prise des congés : Les congés payés annuels doivent être pris. Un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties. Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu. La date des congés est fixée par l'employeur. Cependant, dans le cadre du multi employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles du salarié, pour lui permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s'efforceront de fixer d'un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés. Si un accord n'est pas trouvé, le salarié pourra fixer lui-même la date de trois semaines en été et une semaine en hiver que ces congés soient payés ou sans solde. Il en avertira les employeurs dans les mêmes délais. Rémunération des congés : L'année de référence court du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. À cette date, le point sera fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute versée au salarié pendant l'année de référence hors indemnités (entretien, nourriture...). La rémunération brute des congés est égale :
La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue. À noter : Lorsque l'accueil s'effectue sur une année complète, les congés sont rémunérés lorsqu'ils sont pris. La rémunération due au titre des congés payés se substitue au salaire de base. Lorsque l'accueil s'effectue sur une année incomplète, la rémunération due au titre des congés payés pour l'année de référence s'ajoute au salaire mensuel brut de base tel que calculé suivant l'article 7. Cette rémunération peut être versée, selon l'accord des parties à préciser au contrat :
Lorsque l'accueil est occasionnel la rémunération des congés dus s'effectue selon la règle du 1/10e versé à la fin de chaque accueil. Les indemnités (entretien, nourriture...) ne sont pas versées pendant les congés. Décompte des congés pris : Quand le salarié part en congé, qu'il accueille un enfant à temps plein ou à temps partiel, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû accueillir l'enfant. Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du premier jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu'au dernier jour ouvrable précédant la reprise de l'accueil de l'enfant. Un jour férié chômé inclus dans une période de congé n'est pas décompté en jour ouvrable. L'assistante maternelle a-t-elle droit à des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement de son congé principal ? Oui – Lorsque les droits à congés payés dépassent deux semaines (ou douze jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de douze jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non. Le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. La prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à un ou deux jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement :
La cinquième semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour Fractionnement. |
Les congés payés de l'assistante maternelle Le contrat d'assistante maternelle |
| 12 | Congés sans solde en cas d'insuffisance de droits à congés payés (accueil sur une année incomplète) |
L'assistante maternelle a-t-elle droit à des jours de congés complémentaires (non payés) ? Oui. Lorsqu'il est prévu au contrat que l'accueil s'effectue sur une année incomplète, le salarié n'acquiert pas 30 jours ouvrables de congés payés. Cependant pour lui permettre de bénéficier d'un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré. La date des congés est fixée par l'employeur. Cependant, dans le cadre du multi employeurs, compte tenu des contraintes professionnelles du salarié, pour lui permettre de prendre effectivement des jours de repos, les différents employeurs et le salarié s'efforceront de fixer d'un commun accord, à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année, la date des congés. Si un accord n'est pas trouvé, le salarié pourra fixer lui-même la date de trois semaines en été et une semaine en hiver, que ces congés soient payés ou sans solde. Il en avertira les employeurs dans les mêmes délais. |
Les congés payés de l'assistante maternelle |
| 13 | Autres congés |
L'assistante maternelle a-t-elle droit à des jours de congés autres que ceux dus au titre des congés payés ? Oui – ils sont de quatre sortes : Congés pour événements familiaux : Le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle. La durée minimale de ses congés est fixée par la loi (articles L. 3142-1 à L. 3142-3 du code du travail). Ainsi, la convention ne peut fixer une durée inférieure à :
Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement. Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. En cas de congé pris à l'occasion de la naissance ou de l'adoption, les trois jours ouvrables peuvent être pris dans la période de quinze jours qui entourent l'événement. Ils sont assimilés à des jours d'accueil de l'enfant pour la détermination de la durée du congé annuel. Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur un jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré. Congés pour convenance personnelle : Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par l'employeur à la demande du salarié. Ces congés n'entrent pas en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels. Congés pour appel de préparation à la défense nationale : Une autorisation d'absence d'un jour est accordée à tout jeune de 18 à 25 ans dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense nationale. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels. Congés pour enfants malades : Tout salarié a droit à bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il a la charge. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de seize ans. |
L'assistante maternelle agréée |
| 14 | Absences de l'assistante maternelle | Toute absence de l'assistante maternelle doit être justifiée à son employeur | L'assistante maternelle agréée |
| 15 | Absences de l'enfant gardé |
Les absences de l'enfant gardé donnent-elles lieu systématiquement à rémunération ? Non – Sachant que les périodes pendant lesquelles l'enfant est confié à l'assistant maternel sont prévues au contrat, les temps d'absence non prévus au contrat sont rémunérés. Toutefois, en cas d'absences de l'enfant dues à une maladie ou à un accident, lorsque les parents ne peuvent pas confier l'enfant malade à l'assistant maternel, ils doivent lui faire parvenir, dans les 48 h, un certificat médical daté du premier jour d'absence. Dès lors :
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L'assistante maternelle agréée Le contrat d'assistante maternelle Le salaire de l'assistante maternelle |
| 16 | Maternité – Adoption – Congé parental – Congé de paternité |
Pour information :
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L'assistante maternelle agréée |
| 17 | Couverture maladie/accident |
L'assistante maternelle bénéficie d'une indemnisation de ses périodes d'absence maladie/maternité/accident/invalidité Conditions à remplir par l'assistante maternelle :
À noter : l'employeur peut faire organiser une contre-visite. |
L'assistante maternelle agréée |
| 18 | Rupture du contrat de l'assistante maternelle |
Principe :
Cas de rupture :
Bon à savoir : depuis le 1er novembre 2019, une assistante maternelle qui démissionne suite au refus des parents de faire vacciner l'enfant qu'elle garde (en application des dispositions de l'article L. 3111-2 du Code de la santé publique) peut bénéficier des allocations chômage. Cette démission est en effet considérée comme légitime (article 2 du règlement annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019).
Préavis : Régularisation de salaire en cas de différence salaire lissé/mensualisé et nombre d'heures réellement effectué. Hors période d'essai, en cas de rupture, à l'initiative de l'employeur (pour motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l'initiative du salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est au minimum de :
La période de préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés. Si le préavis n'est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé. Si l'accueil s'effectue sur une année incomplète, compte tenu de la mensualisation du salaire, il sera nécessaire de comparer les heures d'accueil réellement effectuées, sans remettre en cause les conditions définies à la signature du contrat, avec celles rémunérées tel que prévu à l'article 7 – Rémunération à l'alinéa 2 b). S'il y a lieu, l'employeur procède à une régularisation. Le montant versé à ce titre est un élément du salaire, il est soumis à cotisations. Indemnités liées à la rupture :
Liste des documents à remettre À l'expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, et même au cours de la période d'essai, l'employeur doit délivrer au salarié :
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L'assistante maternelle agréée Le contrat d'assistante maternelle Le licenciement de l'assistante maternelle |
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