La convention collective nationale des salariés du particulier employeur

À jour en Août 2017

Écrit par les experts Ooreka

Un ensemble de règles statutaires que doit connaître le parent employeur d'une nounou à son domicile.

La relation de travail entre garde d'enfant à domicile et parent employeur est obligatoirement soumise aux règles prévues par la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

La convention collective est un contrat collectif et général signé entre syndicats d'employeurs et de salariés. Elle a pour objet d'instaurer des obligations et garanties d'application obligatoire. Ces obligations et garanties concernent tous les employeurs et salariés désignés par la convention collective, ces derniers étant tenus de les respecter et appliquer.

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La Convention collective nationale des salariés du particulier employeur produit les effets d'un contrat

La convention collective liste les obligations devant être respectées par la garde d'enfant à domicile et le parent employeur.

La convention collective est un texte :

  • applicable aux relations et contrats de travail signés entre un parent employeur et la nourrice quand elle est :
  • instaurant des règles, droits et obligations devant être impérativement respectés par le parent employeur comme par la garde d'enfant à domicile ;
  • devant être porté à la connaissance et mis à la disposition de la garde d'enfant à domicile par le particulier employeur.

Traditionnellement, la loi fixait des règles plancher auxquelles la convention collective pouvait déroger à condition que ce soit dans un sens favorable au salarié. Mais la Loi Travail de 2016 est venue bouleverser cette règle traditionnelle dans certains domaines (durée du travail, horaires, congés) en prévoyant que la limite à la négociation n'est plus la norme supérieure, mais les seules dispositions d'ordre public définies par le législateur.

À noter : le particulier employeur doit rédiger une notice d'information obligatoirement remise à la garde d'enfant à domicile au moment de l'embauche et précisant : les références de la convention collective applicable, ses nature et effet, les modalités de sa consultation.

La Convention collective nationale des salariés du particulier employeur ne s'applique pas aux assistantes maternelles agréées, qui ont leur propre convention collective.

La Convention collective des salariés du particulier employeur doit être loyalement appliquée par le parent employeur

Le non-respect de la convention collective par le parent employeur l'expose à sanctions et condamnations diverses.

Le parent employeur doit impérativement tenir compte du caractère contractuel de la Convention collective des salariés du particulier employeur.

Comme tout contrat, elle doit être :

  • appliquée loyalement par le parent employeur ;
  • appliquée sans restriction ni obstacle par le parent employeur.

Attention : à défaut d'application loyale, le parent employeur s'expose à des poursuites devant les tribunaux pouvant émaner de la garde d'enfant à domicile, d'un syndicat de gardes d'enfant à domicile ou de l'inspection du travail. Ces poursuites peuvent être pénales et donner lieu à condamnation à payer des amendes si elles concernent certains domaines de la convention collective (exemple : paiement du salaire minimum, versement de certains éléments de salaire).

La convention collective fait référence à l'ancienne nomenclature et indique comme code NAF : 85.3 G. Mais le code NAF dans la nomenclature 2008 est : 88.91A (Accueil de jeunes enfants).

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Convention collective nationale des salariés du particulier employeur : tableau récapitulatif

Les principales dispositions que le parent employeur d'une nourrice doit connaître.

Article Domaine Synthèse de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur Pages du site concernées
1 a Champs d'application professionnelle Concerne :
  • les particuliers devenant employeurs ;
  • les salariés des particuliers employeurs : celles/ceux qui travaillent au domicile privé du particulier pour y accomplir des tâches ménagères et/ou familiales ;
  • les utilisateurs du CESU (Chèque Emploi Service Universel).

Employer une nounou

Particulier employeur

Garde d'enfant à domicile

Garde partagée à domicile

Fille au pair

Baby-sitter

Chèque emploi service universel

1 b Champs d'application géographique S'applique en France métropolitaine.
2

Grille

de classification

Une nouvelle classification des salariés à domicile a été établie par l'accord de classification du 21 mars 2014 étendu par l'arrêté du 7 mars 2016. Cette nouvelle grille remplace la précédente qui était devenue obsolète.

Les emplois sont classifiés selon 21 emplois-repères répartis en dans 5 domaines d'activités :

  • Enfant : garde d'un ou de plusieurs enfants.
  • Adulte : accompagnement d'une personne dans le maintien de son autonomie ou en situation de handicap.
  • Espaces de vie : notamment l'entretien du domicile : ménage, repassage, etc.
  • Environnement technique : notamment secrétaire particulier, enseignant particulier, assistance informatique, etc.
  • Environnement externe : réalisation d'activités de bricolage, petits travaux de jardinage, gardiennage.

Les emplois-repères sont positionnés sur une grille de classification comportant une échelle de 12 niveaux.

À cette grille de classification correspond une grille de salaires minima définis selon les niveaux.

 

Le contrat d'employé à domicile

Le tarif de la garde d'enfant à domicile

Le contrat de garde partagée

Le salaire propre à la garde partagée

Fille au pair

Le contrat de baby-sitter

Les tarifs du baby-sitting

4 Garde partagée

Définition : salarié assurant simultanément la garde des enfants de 2 familles alternativement au domicile de l'une et de l'autre. Selon les directives des parents, il assure le travail effectif lié à la présence des enfants, notamment : préparation de leurs repas, entretien du linge, habillement, toilettes, promenades, trajets, nettoyage de leurs chambres, salle de bain, cuisine etc. Contribue à l'éveil des enfants.

Rôle des parents : il est spécifiquement dans la nature de cet emploi de faire vivre ensemble et en harmonie des enfants de familles différentes, ce qui implique une concertation et une entente des parents.

Contrat de travail : un contrat de travail écrit est établi avec le salarié par chaque famille employeur. Il inclut une clause identique précisant le lien avec l'autre famille employeur.

Rupture du contrat de travail : la rupture de l'un des contrats de travail entraîne une modification substantielle de l'autre contrat.

Durée du travail : la durée du travail s'entend du total des heures effectuées au domicile de l'une et de l'autre famille. Toutes ces heures ont le caractère de travail effectif.

Congés payés : la date des congés payés est fixée par les deux employeurs d'un commun accord, de telle sorte que le salarié bénéficie d'un congé légal réel.

Paye : chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile, selon les modalités définies au contrat de travail.

Médecine du travail : la médecine du travail est obligatoire à la charge des deux employeurs.

Garde partagée à domicile

Le contrat de garde partagée

Le salaire propre à la garde partagée

Médecine du travail

7 Contrat de travail

Principe de la rédaction obligatoire d'un contrat écrit : l'accord entre l'employeur et le salarié est établi par un contrat écrit. Il est rédigé soit à l'embauche soit à la fin de la période d'essai au plus tard. Dans ce dernier cas une lettre d'embauche est établie lors de l'engagement. Elle précise la période d'essai.

Mentions/contenu du :

  • Contrat à durée Indéterminée : il précisera les conditions de travail et toutes conditions particulières notamment mode de paiement, assiette de cotisations (forfait ou réel) en référence au modèle figurant en annexe de la convention.
  • Contrat à durée déterminée : soumis aux règles spécifiques prévues par le Code du travail.
  • CESU : le chèque emploi service peut être utilisé pour des prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n'excède pas 8 heures ou pour une durée dans l'année d'un mois non renouvelable. Pour ces emplois, le chèque emploi service tient lieu de contrat de travail.

Le contrat d'employé à domicile

Le contrat de garde partagée

Fille au pair

Le contrat de baby-sitter

Chèque emploi service universel

Tarif de la garde d'enfant à domicile

Salaire propre à la garde partagée

Tarifs du baby-sitting

Licenciement de l'employé à domicile

Rupture de la garde partagée

Fin du contrat de baby-sitter

8 Période d'essai

Principe et durée : une période d'essai initiale d'un mois maximum précédera l'engagement définitif ; sa durée sera précisée par écrit à l'embauche.

Renouvellement : elle pourra être renouvelée une fois, sous réserve que le salarié en ait été averti par écrit avant l'expiration de la première période.

Rupture : dans cette limite, chacun pourra reprendre sa liberté sans préavis ni indemnité.

9 Définition de l'ancienneté

L'ancienneté, à la date de l'événement (qui implique un calcul), s'entend des services continus, effectués chez le même employeur depuis la date d'engagement du contrat en cours, qu'il s'agisse d'un contrat à temps complet ou à temps partiel.

Sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté les périodes non travaillées suivantes :

  • congés payés ;
  • congés de maternité et d'adoption ;
  • accident du travail ou maladie professionnelle, à l'exclusion de l'accident du trajet ;
  • congés de formation de la branche professionnelle ;
  • congé parental pour la moitié de sa durée.
6, 15 et 18 Durée du travail

Temps partiel : tout salarié dont la durée normale de travail calculée sur une base hebdomadaire, ou en moyenne sur une période d'emploi pouvant aller jusqu'à un an, est inférieure à 40 heures hebdomadaires, est un « travailleur à temps partiel ».

Décompte des heures de présence responsable :

  • Notion de présence responsable (astreinte) : heures où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s'il y a lieu. Le nombre d'heures éventuelles de présence responsable peut évoluer notamment en fonction de : l'importance du logement, la composition de la famille, l'état de santé de la personne âgée, handicapée ou malade.
  • Qui est concerné : les salariés occupant un poste d'emploi à caractère familial assument une responsabilité auprès de personnes : enfants, personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non.
  • Formalisation : dans le cadre de l'horaire défini dans le contrat, ces salariés peuvent effectuer des heures de travail effectif et des heures de présence responsable dont le nombre respectif sera précisé au contrat.
  • Décompte : une heure de présence responsable équivaut à 2/3 d'une heure de travail effectif.

Durée hebdomadaire du travail : la durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein.

Heures supplémentaires :

  • Définition : les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées effectuées au-delà de l'horaire hebdomadaire de 40 heures de travail effectif.
  • Déclenchement du décompte des heures supplémentaires : pour les emplois sans heures de présence responsable et dans le cas où le salarié reste à la disposition de l'employeur sans travail effectif, les heures au-delà de 40 heures et dans la limite de 4 heures par semaine, seront rémunérées au taux plein du niveau de la classification et sans la majoration visée ci-après.
  • Volume : elles ne pourront excéder une moyenne de 8 heures par semaine calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sans dépasser 10 heures au cours de la même semaine.
  • Rémunération :
    • déclenchement si horaires réguliers : franchissement des 40 heures dans la semaine ;
    • déclenchement si horaires irréguliers : franchissement d'une moyenne de 40 heures dans la semaine mais calculée sur un trimestre ;
    • majoration : heures rémunérées, ou récupérées dans les douze mois, suivant accord entre les parties ; elles donneront lieu en rémunération ou en récupération à une majoration de 25 % (pour les 8 premières heures) et à une majoration de 50 % (pour les heures supplémentaires au-delà de 8 heures).

Repos hebdomadaire :

  • Principe + formalisation : le jour habituel de repos hebdomadaire doit figurer au contrat.
  • Durée : le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives et être donné de préférence le dimanche. À ces 24 heures, s'ajoutera une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail.
  • Travail le jour du repos hebdomadaire : le travail, le jour de repos hebdomadaire, ne peut être qu'exceptionnel. Si un travail est exécuté, à la demande de l'employeur, le jour de repos hebdomadaire, il sera rémunéré au tarif normal majoré de 25 % ou récupéré par un repos équivalent, majoré dans les mêmes proportions. Toute autre modalité de repos hebdomadaire devra donner lieu à un accord entre les parties ; cet accord sera notifié dans le contrat de travail.

Travail de nuit :

  • Présence de nuit
    • Qui est concerné : salariés relevant des niveaux 2 et 3 de la grille de classification de la convention – Obligation pour la garde d'enfants de dormir sur place dans une pièce séparée, sans travail effectif habituel, tout en étant tenu d'intervenir éventuellement dans le cadre de sa fonction. Cette présence ne peut excéder douze heures. Il ne pourra être demandé plus de cinq nuits consécutives, sauf cas exceptionnel.
    • Rémunération (principe) : par une indemnité forfaitaire dont le montant ne peut être inférieur à 1/6e du salaire conventionnel versé pour une même durée de travail effectif.
    • Rémunération (aménagements) : indemnité majorée en fonction de la nature et du nombre des interventions,
    • Si la garde d'enfants est appelée à intervenir toutes les nuits à plusieurs reprises, toutes les heures de nuit sont rémunérées comme des heures de présence responsable.
  • Garde de nuit d'enfant malade :
    • Qui est concerné : salariés relevant du niveau 4 de la grille de classification de la convention – Emploi non compatible avec un emploi de garde d'enfants de jour à temps complet. La garde reste à proximité de l'enfant malade et ne dispose pas de chambre personnelle.
    • Rémunération : calculée sur une base qui ne peut être inférieure à 8 fois le salaire horaire pour 12 heures de présence par nuit.

Jours fériés :

  • 1er Mai : seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
  • Autres jours fériés : les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés. Décidé par l'employeur, le chômage des jours fériés ordinaires tombant un jour habituellement travaillé ne pourra être la cause d'une diminution de la rémunération si le salarié remplit les conditions suivantes :
    • avoir 3 mois d'ancienneté chez le même employeur ;
    • avoir été présent le dernier jour de travail qui précède le jour férié et le 1er jour qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée ;
    • s'il travaille à temps complet (40 heures par semaine), avoir accompli 200 heures de travail au moins, au cours des 2 mois qui précèdent le jour férié ;
    • s'il travaille à temps partiel, avoir accompli un nombre d'heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures.
  • Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration.

Le contrat d'employé à domicile

Le contrat de garde partagée

Fille au pair

Le contrat de baby-sitter

Le tarif de la garde d'enfant à domicile

Le salaire propre à la garde partagée

Les tarifs du baby-sitting

16 et 17 Congés payés

Ouverture du droit et période de référence : le droit aux congés payés annuels est acquis au salarié (à temps complet ou partiel) qui, au cours de l'année de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de présence au travail.

Décompte/durée : la durée du congé payé annuel est de deux jours et demi ouvrables par mois (ou période de quatre semaines ou périodes équivalentes à 24 jours) de présence au travail, quel que soit l'horaire habituel de travail. En tout état de cause, la durée totale du congé annuel ne peut dépasser trente jours ouvrables (cinq semaines). Sont aussi assimilés à de la présence au travail : les périodes de congés payés de l'année précédente, les congés pour événements personnels, les jours fériés chômés, les congés de formation continue, les congés de maternité et d'adoption, les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Calendrier : sauf accord entre les parties, la date de départ en congé est fixée par l'employeur, avec un délai suffisamment long (deux mois minimum) précisé dans le contrat de travail, pour permettre au salarié l'organisation de ses vacances.

Prise : un congé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être octroyé au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties. Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze jours ouvrables, les congés doivent être pris en totalité et en continu.

Fractionnement :

  • Principe : lorsque les droits dépassent deux semaines (ou douze jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de douze jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non.
  • Jours supplémentaires de congés : la prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à un ou deux jours de congés supplémentaires pour fractionnement :
    • Lorsque le fractionnement émane de l'employeur, avec l'agrément du salarié, il donne droit à :    
      • 2 jours ouvrables si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;
      • 1 jour ouvrable si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.
    • Lorsque la demande de fractionnement émane du salarié, l'employeur peut subordonner son accord au renoncement aux jours supplémentaires de congé.

Prise de la cinquième semaine : la cinquième semaine, dans la limite des droits acquis, peut être accolée à une période de quatre semaines (ou vingt-quatre jours ouvrables) si les parties en conviennent. La cinquième semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.

Rémunération : les congés sont rémunérés au moment où ils sont pris. La rémunération brute des congés ne peut être inférieure :

  • ni à la rémunération totale brute qui serait due au moment du règlement de la rémunération pour un temps de travail égal à celui du congé ;
  • ni au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par l'intéressé au cours de la période de référence.

La rémunération due par jour ouvrable est égale au 1/6e du salaire hebdomadaire sauf application plus favorable des règles indiquées ci-dessus. Les prestations en nature dont le salarié cesse de bénéficier pendant les congés ne seront pas déduites du montant de sa rémunération.

CESU : lorsque l'employeur et le salarié ont opté pour le chèque emploi service, le salaire horaire net figurant sur le chèque emploi service est égal au salaire horaire net convenu majoré de 10 % au titre des congés payés. Dans ce cas, il n'y a pas lieu de rémunérer les congés au moment où ils sont pris.

Congés supplémentaires imposés par l'employeur : si rien n'est prévu dans le contrat de travail et que l'employeur impose à un salarié un congé d'une durée supérieure à celle du congé annuel auquel peut prétendre l'intéressé, il est tenu de verser à celui-ci, pendant toute la durée du congé supplémentaire, une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire qui serait dû pour une même période travaillée. Ce temps de congé supplémentaire et l'indemnité y afférente ne peuvent en aucun cas être imputés sur les congés annuels à venir ni sur les indemnités correspondant à ceux-ci.

Bon à savoir : la loi Travail du 8 août 2016 a introduit la possibilité de prendre des congés dès l'embauche, sans attendre la période de référence. Un salarié peut donc prendre les jours de congés qu'il a acquis dès les premiers mois de son intégration dans l'entreprise.

Congés payés de la nounou

Le contrat d'employé à domicile

Le contrat de garde partagée

Fille au pair

Le contrat de baby-sitter

17 Congés pour événements personnels

Liste des événements et des durées de congés correspondants : les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes (durées minimales fixées par la loi)  :

  • mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrables ;
  • mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
  • décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
  • décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
  • naissance ou adoption : 3 jours ouvrables ;
  • annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant :  2 jours ouvrables.

Conditions de prise : ces jours de congé doivent être pris en accord avec l'employeur dans les jours qui entourent l'événement et n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle. En cas de congé pris à l'occasion de la naissance ou de l'adoption, les trois jours ouvrables peuvent être pris dans la période de quinze jours qui entourent l'événement. Ils sont assimilés à des jours de présence au travail pour la détermination de la durée du congé annuel. Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur un jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.

Congés payés de la nounou

Le contrat d'employé à domicile

Le contrat de garde partagée

Fille au pair

Le contrat de baby-sitter

17 Congés divers

Congés pour convenance personnelle : des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, pourront être accordés à la demande du salarié. Les congés n'entreront pas en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.

Congés de jeunes parents de – 21 ans : les jeunes parents âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours ouvrables de congés supplémentaires rémunérés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvrable si le congé annuel n'excède pas 6 jours ouvrables. Est réputé enfant à charge, l'enfant qui est au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

Congés pour enfants malades : tout salarié a droit à bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il a la charge. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de seize ans.

20 Rémunération

Respect du salaire minimum : pour une heure de travail effectif aucun salaire horaire brut ne peut être inférieur au salaire horaire minimum conventionnel, ni au SMIC horaire en vigueur, sauf abattement légal particulier. Le salaire minimum conventionnel, fixé en fonction du niveau de la classification, est un salaire brut avant déduction des charges salariales et du montant des prestations en nature éventuellement fournies. Le salaire brut doit au moins être égal au salaire minimum conventionnel ou au SMIC horaire lorsque celui-ci est supérieur.

Principe de mensualisation :

  • pour les horaires réguliers (à temps complet ou à temps partiel), le salaire est mensualisé : (salaire horaire brut × nombre d'heures de travail effectif hebdomadaire × 52/12e) ;
  • pour un temps complet : le salaire est calculé sur la base de 174 heures ;
  • pour les horaires irréguliers, le salaire est calculé, à partir du salaire horaire brut, en fonction du nombre d'heures de travail effectif décomptées dans le mois.

Majoration pour ancienneté : l'avenant de salaires S39 du 21 mars 2014 et l'accord de classification du 21 mars 2014 étendu par l'arrêté du 7 mars 2016 ont supprimé la majoration pour ancienneté du salaire minimum conventionnel depuis le 1er avril 2016. Avant cette date, le salaire minimum conventionnel était majoré de 3 % après 3 ans, plus 1 % par an jusqu'à 10 % après 10 ans de travail chez le même employeur.

Avantages en nature : on désigne par prestations en nature les repas ou le logement fournis. Le montant minimum de chaque prestation en nature est fixé paritairement lors de la négociation sur les salaires. Si l'importance du logement le justifie, une évaluation supérieure pourra être prévue au contrat. Les prestations en nature sont déduites du salaire net.

Date de paiement : le paiement des salaires se fera à date fixe au moins une fois par mois et au plus tard le dernier jour du mois.

Bulletin de salaire : un bulletin de paie sera délivré au salarié au moins une fois par mois.

CESU : lorsque l'employeur et le salarié optent pour le chèque emploi service, l'employeur n'est pas tenu de délivrer un bulletin de paie.

Majoration pour conduite automobile : au cas où l'employeur demande au salarié autre que le chauffeur d'assurer, pour les besoins du service, la conduite d'un véhicule automobile, un supplément de rémunération sera prévu au contrat de travail et fixé de gré à gré en fonction de l'importance du service. L'employeur veillera à la conformité du contrat d'assurance du véhicule utilisé. Dans le cas où le véhicule utilisé est celui du salarié, l'employeur vérifiera que le contrat d'assurance du salarié le lui permet et celui-ci sera indemnisé des frais supplémentaires engagés de ce fait. Sauf accord particulier, on appliquera à cet effet le barème kilométrique des fonctionnaires.

Le contrat d'employé à domicile

Le contrat de garde partagée

Fille au pair

Le contrat de baby-sitter

Le tarif de la garde d'enfant à domicile

Le salaire propre à la garde partagée

Les tarifs du baby-sitting

21 Logement de fonctions et nourriture

Logement accessoire du contrat de travail : le logement de fonction, mis par l'employeur à la disposition du salarié, est un accessoire du contrat de travail. Il doit être restitué par le salarié lors de la rupture du contrat au terme de l'exécution du préavis. Dans tous les cas où le contrat est suspendu et durant les périodes de préavis, le logement ne peut être repris par l'employeur sans l'accord du salarié. Cependant, si le salarié n'occupe pas le logement, l'employeur pourra, après l'en avoir avisé, y loger un remplaçant. L'employeur aura alors la garde des affaires personnelles du salarié en un lieu où elles ne peuvent se détériorer. L'employeur et le salarié pourront procéder à l'état des lieux à l'embauche et à l'expiration du contrat.

Équipement : les employeurs assureront à leur salarié un logement décent, pourvu d'une fenêtre, d'un éclairage convenable, d'un moyen de chauffage approprié et équipé d'une installation sanitaire normale ; à défaut, le salarié aura accès aux installations sanitaires de l'employeur. Si le logement est meublé, le salarié devra disposer pour son usage exclusif d'une literie propre en bon état et du mobilier nécessaire.

Entretien : le salarié est tenu d'assurer le bon état et la propreté des locaux, literie et objets qui lui sont éventuellement confiés. Le blanchissage du linge fourni par l'employeur est à la charge de ce dernier.

Nourriture : lorsque l'employé est nourri, la nourriture doit être saine et suffisante.

22 Médecine du travail Les dispositions du Code du travail concernant le suivi individuel de l'état de santé sont obligatoirement applicables aux salariés du particulier employeur : une visite d'information et de prévention à l'embauche, des visites périodiques obligatoires, une visite médicale de reprise après absence de plus de trois semaines pour cause de maladie, au retour de congé de maternité, et après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail. Médecine du travail
24 Dispositions spécifiques aux jeunes travailleurs

Âge d'admission au travail : les adolescents de 14 à 16 ans ne pourront être embauchés que pendant la moitié de leurs vacances scolaires, uniquement pour des travaux légers.

Embauche – contrat de travail : le contrat de travail des jeunes de moins de 16 ans devra être signé par leur représentant légal, après acceptation des termes par le mineur. Celui des jeunes de 16 à 18 ans peut être signé par le jeune avec autorisation de son représentant légal.

Durée du travail : la durée du travail hebdomadaire est la même que celle prévue pour les adultes toutefois, le jeune ne pourra effectuer des heures supplémentaires.

Travail de nuit : le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.

Tout travail entre 22 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives.

Repos hebdomadaire : les jeunes ont droit au minimum à un jour de repos de 24 heures consécutives par semaine donné le dimanche, plus une demi-journée dans le cadre de l'aménagement de l'horaire de travail.

Protection morale : les employeurs qui emploient des jeunes travailleurs de moins de 18 ans doivent veiller au maintien des bonnes mœurs et à l'observation de la décence sur les lieux de travail.

Salaire : le salaire applicable aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans et de capacité physique normale comporte un abattement fixé à : moins 20 % avant 17 ans, moins 10 % entre 17 et 18 ans.

Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle.

Congés payés : quelle que soit leur ancienneté chez l'employeur, les jeunes travailleurs, âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

Formation : l'employeur est tenu de laisser aux jeunes travailleurs et apprentis soumis à l'obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation.

Employer une nounou

Particulier employeur

Garde d'enfant à domicile

Garde partagée à domicile

Fille au pair

Baby-sitter

26 Harcèlement Les employeurs doivent veiller au maintien des bonnes mœurs et à l'observation de la décence sur les lieux de travail
11 a Démission

Formalisme : le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié. La démission doit résulter d'une volonté sérieuse et non équivoque, exprimée clairement par écrit.

Préavis :

  • 1 semaine pour le salarié ayant moins de six mois d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
  • 2 semaines pour le salarié ayant de six mois à moins de deux ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
  • 1 mois pour le salarié ayant deux ans ou plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur.

En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

Licenciement de la nounou

Licenciement de l'employé à domicile

Rupture de la garde partagée

Fin du contrat de baby-sitter

11 b Départ à la retraite du salarié

Principe – modalités : le contrat de travail peut être rompu par le salarié âgé de 60 ans au moins qui fait part à l'employeur de sa volonté de cesser son activité pour prendre sa retraite.

Préavis = préavis de licenciement.

Indemnisation : l'indemnité de départ volontaire à la retraite versée par l'employeur est de :

  • ½ mois de salaire brut après dix ans d'ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;
  • 1 mois de salaire brut après 15 ans d'ancienneté chez le même employeur dont seront déduites les cotisations dues ;
  • 1,5 mois de salaire brut après 20 ans d'ancienneté chez le même employeur dont seront déduites les cotisations dues ;
  • 2 mois de salaire brut après 30 ans d'ancienneté chez le même employeur dont seront déduites les cotisations dues.

Licenciement de la nounou

Licenciement de l'employé à domicile

Rupture de la garde partagée

12 a Licenciement

Principe : le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse.

Procédure : le particulier employeur n'étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l'assistance du salarié par un conseiller (extérieur) lors de l'entretien préalable ne sont pas applicables. En conséquence, l'employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l'exception du décès de l'employeur, est tenu d'observer la procédure suivante :

  • Convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l'objet de l'entretien : éventuel licenciement.
  • Entretien avec le salarié : l'employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.
  • Notification de licenciement : s'il décide de licencier le salarié, l'employeur doit notifier à l'intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. La lettre ne pourra être expédiée moins d'un jour franc après la date prévue pour l'entretien préalable. La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.

Préavis : le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat. La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à :

  • une semaine pour le salarié ayant moins de six mois d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
  • un mois pour le salarié ayant de six mois à moins de deux ans d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
  • deux mois pour le salarié ayant deux ans ou plus d'ancienneté de services continus chez le même employeur.

En cas d'inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l'autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

Heures de liberté pendant le temps de préavis : pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit, sans diminution de salaire :

  • s'ils ont moins de deux ans d'ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ;
  • s'ils ont plus de deux ans d'ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables.

Ces deux heures seront prises alternativement un jour au choix de l'employeur, un jour au choix du salarié, à défaut d'accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du préavis. Le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis n'est pas tenu d'effectuer la totalité du préavis. Il pourra, sur présentation du justificatif d'un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué deux semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur seront alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l'exécution et la rémunération du préavis non exécuté.

Indemnisation : une indemnité distincte de l'éventuelle indemnité de préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde aux salariés licenciés avant l'âge de 65 ans et ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Cette indemnité non soumise à cotisations et contributions sociales sera calculée comme suit :

  • pour les 10 premières années d'ancienneté = 1/10e de mois par année d'ancienneté de services continus chez le même employeur ;
  • pour les années au-delà de 10 ans = 1/6e (1/6e = 1/10e + 1/15e) de mois par année d'ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12ème de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des trois derniers mois précédant la date de fin de contrat (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis). Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune autre indemnité de même nature.

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Fin du contrat de baby-sitter

12 b Mise à la retraite du salarié par le parent employeur

L'employeur peut mettre fin au contrat de travail par la mise à la retraite du salarié si celui-ci peut bénéficier d'une pension à taux plein du régime général de la Sécurité sociale et s'il a atteint l'âge minimum prévu par le régime d'assurance vieillesse.

Lorsque l'employeur peut procéder à la mise à la retraite :

  • il informe le salarié de sa décision ;
  • les règles en matière de préavis sont celles définies en cas de licenciement ;
  • l'indemnité de mise à la retraite versée par l'employeur est équivalente à l'indemnité de licenciement quelle que soit l'ancienneté du salarié.

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12 c Inaptitude médicale du salarié Lorsque le salarié est reconnu inapte partiellement ou totalement par la médecine du travail, l'employeur, qui ne peut reclasser le salarié dans un emploi différent pour lequel il serait apte, doit mettre fin par licenciement au contrat de travail dans le délai d'un mois.

Médecine du travail

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Rupture de la garde partagée

Fin du contrat de baby-sitter

13 Décès de l'employeur Le décès de l'employeur met fin ipso facto au contrat de travail qui le liait à son salarié. Le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers. La date du décès de l'employeur fixe le départ du préavis. Sont dus au salarié : le dernier salaire, les indemnités de préavis et de licenciement auxquelles le salarié peut prétendre compte tenu de son ancienneté lorsque l'employeur décède, l'indemnité de congés payés.
14 Certificat de travail – attestation Pôle emploi (ex Assedic)

À l'expiration du contrat de travail, l'employeur doit délivrer au salarié :

  • un certificat contenant exclusivement la date de son entrée et celle de sa sortie, la nature de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
  • Si le salarié en fait la demande, une attestation précisant la date à laquelle ce dernier se trouve libre de tout engagement.
  • Une attestation destinée à Pôle emploi (ex ASSEDIC) pour faire valoir ses droits au chômage, sauf en cas de départ en retraite.

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