Employer une nounou

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en décembre 2018

Sommaire

Bien que de plus en plus fréquente, la décision prise par les parents d'employer une nounou est de moins en moins anodine pour cause de contraintes juridiques, financières et relationnelles.

En raison de la pénurie des places en crèche, les parents qui décident d'employer une nourrice sont de plus en plus nombreux.

Malgré son succès, la solution « nounou » n'est pas facile pour autant : le même mot recouvre plusieurs formules de garde d'enfant avec chacune un statut différent, chaque statut présente des contraintes de gestion (droit + coût + rapports humains).

Employer une nounou : chiffres et réalités

Un million de parents employeurs de nounous en France

Le « boum » des emplois familiaux n'est pas qu'un mythe journalistique ou gouvernemental.

En progression régulière – d'environ 3 à 5 % par an ces dernières années, avant la crise – l'embauche de nounous porte à un million le nombre de parents qui les emploient.

À ce chiffre s'ajoute celui de près de 800 000 employeurs d'assistantes maternelles, même si cette donnée intègre, en sus des embauches réalisées par des parents, celles réalisées par des structures telles que des entreprises, des associations, des collectivités locales...

Nounou : des contrats très différents

Une nounou peut être, au choix :

Employer une nounou : gérer de multiples contraintes

Les parents doivent faire face aux difficultés du droit, à celles des coûts et à celles du contact humain.

Embauche d'une nounou et complexité du droit

Le recours à une nounou génère des formalités administratives et juridiques. Elles prennent principalement la forme de déclarations – sous condition de délai à respecter – auprès de différentes administrations :

  • URSSAF (Union de recouvrement) : organisme collectant les cotisations sur salaires ;
  • CPAM (caisse primaire d'assurance maladie) : Sécurité sociale ;
  • CAF : caisse d'allocations familiales ;
  • Inspection du travail et/ou direction départementale du travail (DDTEFP) : contrôle des employeurs et du respect du droit du travail ;
  • Ambassade.

Ces déclarations servent à identifier :

  • les parents comme employeurs ;
  • la nounou comme salariée afin de la faire cotiser (elle et les parents) et de lui procurer une couverture de Sécurité sociale.

Formalités d'embauche à accomplir

En fonction du statut Déclaration, vérification ou autorisation d'embauche (1) Contrat de travail
Sans aide à l'embauche Avec aide à l'embauche Si personne étrangère Si mineur (de 14 à 16 ans)

Assistante maternelle (2)

Garde d'enfant à domicile

Garde d'enfant partagée

Baby-sitter

Se déclarer employeur auprès de l'URSSAF avec formulaire Cerfa 11469 sous 8 jours maximum après embauche.

Affilier la nounou à la Sécurité sociale si elle ne l'est pas lors de la déclaration d'embauche.

Remarque : en cas d'utilisation du CESU « préfinancé » (Chèque Emploi Service) avec adhésion sur www.cesu. urssaf.fr : dispense d'accomplir les deux formalités ci-dessus.

PAJE : aide unique depuis la non-reconduction des dispositifs de l'AFEAMA et de l'AGED.

Déclaration unique auprès de la CAF avec formulaire Cerfa 12323 pour :

  • se déclarer employeur ;
  • déclarer embauche ;
  • demander aide financière.

À faire dans le mois qui précède embauche.

En plus et avant de procéder aux autres formalités : vérification de la validité du titre de séjour de la nounou (présence en France + droit de travailler).

Si la nounou vient de l'Union ou Espace économique européen : carte de séjour « Europe » à obtenir avec formulaire Cerfa 65-0056. Une fois le titre de séjour obtenu en transmettre copie à URSSAF ou CAF.

Si la nounou vient d'un pays hors d'Europe : nécessité carte de Résident ou Séjour Temporaire + mention « Vie privée et familiale » ou « Salariée » ou encore document de demandeur d'asile autorisant le travail en France. Une fois le titre de séjour obtenu en transmettre copie à URSSAF ou CAF.

Avant embauche, double autorisation à obtenir :

  • inspection du travail ;
  • parents du mineur.

Contrat de travail signé par les parents sauf mineur émancipé de plus de 16 ans qui signe lui-même.

Facultatif : rédaction + signature d'une promesse d'embauche.

Rédaction et signature d'un contrat de travail écrit comportant certaines mentions obligatoires suivant :

  • les dispositions de la convention collective ;
  • la nature du contrat (durée déterminée, temps partiel, etc.).
Jeune fille au pair

Se déclarer employeur auprès de l'URSSAF avec Cerfa 11469 sous 8 jours maximum après embauche

Affilier nounou à la Sécurité sociale si elle ne l'est pas lors de la déclaration d'embauche.

Six mois avant l'embauche, obtenir successivement :

  • accord de Placement au Pair (DDTEFP) ;
  • visa (ambassade)
  • contrat d'accueil (DDTEFP) ;
  • carte séjour temporaire avec autorisation de travail.

Puis copie de cela avec formulaire Cerfa 11469 pour se déclarer comme employeur à URSSAF.

Étudiant stagiaire aide familial étranger Contrat d'accueil.

(1) Médecine du travail : ne pas oublier l'affiliation à un service interprofessionnel de médecine du travail.

(2) Vérifications complémentaires spécifiques : agrément d'assistante maternelle + attestation d'assurée sociale + attestations d'assurance responsabilité civile/automobile si transport des enfants + visite de la partie du domicile où les enfants sont gardés.

Embauche ou services d'une nounou ?

Les parents s'assurant les services d'une nounou sont placés devant une alternative :

  • être « employeurs » avec le statut de particulier employeur ;
  • ou être « clients » d'une structure (association ou entreprise) qui met à leur disposition ladite nounou.

Chaque partie de l'alternative entraîne des coûts différents.

  Parents employeurs Parents clients
Formule « Mandat » Formule « Mise à disposition »
Coûts fixes et/ou directs
  • Salaires + charges (seule part employeur = près de 41 %).
  • Remboursements de frais et/ou fourniture de matériel et repas pour enfants.
  • Fourniture d'avantages en nature (nourriture et/ou logement).
  • Souscription d'une police d'assurance pour couvrir dommages aux tiers du fait de la garde des enfants.

Le prestataire effectue à la place du client l'ensemble des opérations de gestion RH (recrutement, paie, contrat, formalités diverses, remplacement si nounou absente etc.) sans être employeur de la nounou, ce rôle étant conservé par les parents :

  • Salaires + charges (seule part employeur = près de 41 %).
  • Remboursements de frais et/ou fourniture de matériel et repas pour enfants.
  • Fourniture d'avantages en nature (nourriture et/ou logement).
  • Souscription d'une police d'assurance pour couvrir dommages aux tiers du fait de la garde des enfants.

Le prestataire est employeur direct de la nounou mise à la disposition des parents ; ceux-ci n'ont aucun lien contractuel de travail avec la nounou.

Paiement forfaitaire.

Coûts indirects et/ou aléatoires
  • Recrutement (temps passé + frais).
  • Frais de transport pour se rendre sur le lieu de garde (si recours à assistante maternelle).
  • Remplacement de la nounou si maladie/maternité : temps de recherche + salaire remplaçante.
  • Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement ou indemnité de précarité si CDD).
  • Frais de gestion RH (formalités, rédaction du contrat de travail, opérations de paye, etc.).
  • Frais de transport pour se rendre sur le lieu de garde (si recours à assistante maternelle).
  • Remplacement de la nounou si maladie/maternité : temps de recherche + salaire remplaçante.
  • Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement ou indemnité de précarité si CDD).
Aucun.
Tarif

Minimaux des salaires :

  • Assistante maternelle : 2,78 €/h/enfant
  • Autres : 10,21 €/h.

Moyennes nationales (assistante maternelle uniquement) : de 250 à 1 000 €/mois/enfant gardé.

Enquête tarifs : 1 500 €/an (hors salaires à devoir). Enquête tarifs : 15 à 30 €/heure de garde tout compris.
Avantages Coût final, en général, moins onéreux que l'appel à un prestataire, surtout s'il est employeur, car il réalisera une marge (20 à 30 %) sur les salaires qu'il verse, et ceci, en sus de la seule facturation de ses prestations de gestion RH.
  • Les parents sont déchargés de tout souci de gestion RH et des formalités.
  • Si le prestataire dispose d'un agrément préfectoral, le client : paye une TVA à taux réduit de 10 %, bénéficie de réductions ou d'un crédit d'impôt et peut utiliser le CESU pour payer ses factures.
  • Les parents sont déchargés de tout souci de gestion RH et des formalités.
  • Si le prestataire dispose d'un agrément préfectoral, le client : paye une TVA à taux réduit de 10 %, bénéficie de réductions ou d'un crédit d'impôt et peut utiliser le CESU pour payer ses factures.
  • Pas de risque de coûts aléatoires.
Inconvénients
  • Temps de gestion et d'administration.
  • Incertitudes liées au remplacement de la nounou et/ou à la rupture de son contrat avec, en sus, si contentieux, les frais et éventuelles condamnations judiciaires.

Coût double :

  • paiement du prestataire gestion RH ;
  • paiement des salaires de la nounou.
Coût global : soit le paiement d'une prestation « totale » main-d'œuvre + gestion RH.

Gérer « ses » rapports avec la nounou nouvellement embauchée

L'embauche d'une nounou transforme le parent en patron.

Devenu employeur, le parent doit non seulement gérer du personnel, mais « son » personnel, et souvent au sein de son domicile. Pour cette raison, le parent doit devenir :

  • Gestionnaire RH : en charge de :
    • l'intégration de la nounou, ce qui nécessite d'avoir une réflexion relative au déroulement de la période d'essai afin de permettre l'assimilation et l'acculturation d'une tierce personne au sein d'un ensemble... la famille ;
    • la communication avec la nounou, en ayant le souci de la clarté du langage et de la bonne compréhension entre les uns et les autres, notamment si la nounou est étrangère ;
    • l'évolution de la carrière de la nounou, en ayant le soin de songer à sa progression au sein de la grille de classification prévue par la convention collective afin de la motiver et d'éviter sa démission (pour aller voir ailleurs) lorsque l'on réside en milieu à forte densité urbaine, là où la main-d'œuvre se fait rare ;
    • la direction du travail de la nounou afin d'obtenir la quantité et la qualité de travail attendues, le parent disposant du pouvoir de donner des ordres et de sanctionner les défaillances.
  • Aménageur d'un lieu de travail :
    • le domicile devenant le lieu où s'exerce une prestation de travail, les questions d'hygiène et de sécurité ne sont pas à négliger dans la mesure où, comme tout employeur, le parent est tenu d'une obligation générale de prévention des risques ;
    • le domicile devenant un lieu où évolue une collectivité si la nounou garde plusieurs enfants, il convient d'en organiser l'espace.