La garde partagée à domicile

À jour en Juin 2017

Écrit par les experts Ooreka

Deux familles embauchent la même personne pour garder leurs enfants.

En embauchant la même nounou, deux familles se partagent frais et prestation alternée de garde d'enfants dans chaque domicile.

La garde partagée à domicile

Selon la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur, qui organise et réglemente la garde d'enfants partagée, il y a « garde partagée » quand un même salarié assure simultanément la garde des enfants de deux familles alternativement au domicile de l'une et de l'autre.

Il ressort donc de cette définition que deux « familles » – selon les termes de la convention collective – se répartissent entre elles, et en alternance, la prestation de garde d'enfants fournie par un seul et même salarié, et ce, après l'avoir recruté et embauché.

Par conséquent, cette modalité de garde emprunte à la garde d'enfant à domicile « mono-employeur » un grand nombre de ses caractéristiques même si elle comporte ses propres spécificités en matière de : management, contenu du contrat de travail, durée du travail et décompte des heures supplémentaires, organisation des congés payés, organisation des jours fériés, organisation de la paye et, pour finir, impact de la rupture du contrat de travail.

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Garde partagée à domicile : aperçu synthétique de la formule

La spécificité de la garde partagée tient à son mode alterné qui fait garder les enfants tantôt au domicile d'une famille tantôt au domicile de l'autre.

Pour qu'il y ait garde partagée, il faut que deux familles décident ensemble et selon des bases communes de :

  • devenir chacune particulier employeur ;
  • recruter le même employé à domicile pour faire garder leurs enfants ;
  • se partager et se répartir le temps de garde ;
  • se partager et se répartir le coût salarial de la garde ;
  • organiser la garde des enfants en alternance tantôt au domicile de l'une et tantôt au domicile de l'autre.
La garde partagée à domicile
Avantage pour les enfants Avantage pour les parents Inconvénients Aides financières possibles
Lieu de garde :
  • absence de dépaysement total
  • environnement connu
  • pas de transport à subir
Hygiène et sécurité :
  • conditions habituelles
  • contrôle et organisation par les parents

Pas de temps de transport vers un lieu de garde éloigné sous réserve que les domiciles des deux familles soient proches

Contrôle direct de l'activité de la personne qui garde les enfants

Allègement des coûts salariaux : une prestation globale (100 % de service rendu) ne coûte que 50 % de salaire et charges (ou + ou – selon la répartition décidée entre familles)

Domicile = lieu de travail : Facilite le Contrôle

Pas d'agrément (comme assistante maternelle) certifiant un savoir-faire

Coût horaire salarial > coût d'une assistante maternelle

Souscription d'une police d'assurance spéciale : garantie pour couvrir les faits et gestes d'une salariée

Recherche d'une famille présentant les mêmes caractéristiques et opinions en matière de :

  • âge des enfants
  • rythmes et habitudes de vie
  • horaires professionnels
  • conception et approche de la gestion d'une relation de travail
  • critères de recrutement et profil de la garde d'enfants
  • méthode et objectifs d'éducation des enfants
  • détermination des tâches à faire accomplir à la garde d'enfant

Trouver une famille dont le domicile est proche pour que les enfants puissent être gardés d'un domicile à l'autre en alternance et sans temps de transport

S'accorder sur les partages et répartition entre familles :

  • du temps de garde
  • des coûts salariaux

Impératives harmonisation et coordination entre employeurs en matière de décisions de gestion juridique et RH

Interdépendance des contrats de travail

Domicile = lieu de travail : Aménagement nécessaire

PAJE

Crédit ou réduction d'impôts

Aides d'entreprise/de Comités d'entreprise/de Collectivités Locales

AGEPI

Bon à savoir : aucune règle n'existe en matière de répartition des temps de garde et des coûts salariaux entre familles ; toutefois, et comme le mode « alternée » est une condition absolue pour obtenir et conserver le bénéfice des différentes aides financières, il est préférable de choisir un mode égalitaire de répartition de 50/50 afin de souligner la réalité de l'alternance ; pour la même raison, il convient d'assurer la « migration » régulière des enfants d'un domicile familial vers l'autre afin d'y être gardés.

Garde partagée et garde d'enfants : des caractéristiques communes

La garde partagée est suffisamment proche de la garde d'enfant « non partagée » pour entraîner les mêmes logiques et conséquences quant à son organisation et sa gestion.

De fait, les parents employeurs doivent là aussi :

  • construire et gérer une relation de travail en :
    • recrutant,
    • procédant à des formalités d'embauche,
    • établissant un contrat de travail,
    • appliquant une convention collective,
    • gérant un tarif et des charges ;
  • réussir l'intégration d'une personne étrangère au sein de chaque famille en :
    • devenant « patron »,
    • accueillant chez soi une personne tierce ;
  • voir transformé leur « chez soi » en lieu de travail (voire de résidence d'autrui si la garde d'enfant jouit d'un logement de fonction).

Garde partagée : les spécificités de la formule

Les caractéristiques propres à la garde partagée résultent de conditions fixées par la convention collective des salariés du particulier employeur.

Conditions de fonctionnement de la garde partagée à domicile
Management Double niveau d'exigences :
  • convention collective (art. 4) : nécessaire concertation et entente des parents employeurs entre eux dans la mesure où la spécificité de ce mode de garde est de faire vivre ensemble et en harmonie des enfants de famille différentes.
  • pratique : afin de mettre en place un système de garde cohérent et pérenne un niveau minimum d'accord et/ou de correspondance et similitude doit exister entre des familles différentes quant à/aux :        
    • l'âge des enfants et leur étape de scolarisation
    • rythmes et habitudes de vie des parents
    • horaires professionnels des parents
    • conception et approche de la gestion d'une relation de travail
    • critères de recrutement et profil de la garde d'enfants
    • montant du salaire à accordé à l'employé embauché
    • répartition de la charge de salaire entre employeurs
    • méthode et objectifs d'éducation des enfants
    • détermination des tâches à faire accomplir à la garde d'enfant
    • la volonté d'harmoniser et de coordonner les décisions en matière de gestion juridique et RH de la relation de travail.

Par ailleurs, et pour des raisons de limitations des temps de déplacement d'un domicile à l'autre – puisque les enfants sont gardés alternativement au domicile de l'une des familles, puis de l'autre – les lieux d'habitation des familles doivent être proches.

Contrat de travail Double niveau d'exigences :
  • convention collective (art. 4) : un contrat de travail écrit est établi avec le salarié par chaque famille employeur. Il inclut une clause identique précisant le lien avec l'autre famille employeur.
  • pratique : afin de mettre en place dés le départ la concertation, les deux contrats de travail doivent contenir des clauses et termes identiques notamment en matière de :
    • classement et niveau de salaire
    • organisation de l'alternance de la garde (chez qui quel jour ?)
    • répartition des horaires et éventuelle utilisation d'heures supplémentaires
    • congés payés et jours fériés
    • conséquence pour l'autre famille et l'employé à domicile gardant les enfants de la rupture du contrat par la première famille
Durée du travail

Dispositions de la convention collective (art.4) : la durée du travail s'entend du total des heures effectuées au domicile de l'une et de l'autre famille. Toutes ces heures ont le caractère de travail effectif.

Conséquence pratique : il n'est pas possible de mettre en place des heures de présence responsable (astreintes) ; aussi le décompte des heures se fait sur l'ensemble de la garde pour les deux familles à la fois, ce qui fait que le plafond de 40 heures qui déclenche le paiement d'heures supplémentaires est rapidement atteint :

exemple :

  • travail pour la famille A = 20 heures
  • travail pour la famille B = 20 heures
  • si la famille A a besoin d'un supplément de garde (deux heures de plus pour faire face à une absence inopinée lors d'une semaine), elle devra décompter 42 heures et donc payer deux heures supplémentaires majorées de 25 %
Congés payés

Dispositions de la convention collective (art.4) : la date des congés payés est fixée par les deux employeurs d'un commun accord, de telle sorte que le salarié bénéficie d'un congé légal réel.

Conséquence pratique : les familles doivent partir en vacances en même temps ou alors maintenir le salaire de la garde d'enfant même en l'absence de travail sauf à trouver un accord différent avec elle.

Jours fériés

Dispositions de la convention collective (art.4) : hors le 1er mai, les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés et payés. Décidé par l'employeur, le chômage des jours fériés entraîne maintien de la rémunération habituelle de la garde d'enfant.

Conséquence pratique : les familles doivent adopter une position + un calendrier communs en la matière.

Paye

Dispositions de la convention collective (art.4) : chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile, selon les modalités définies au contrat de travail.

Conséquence pratique : chaque famille étant employeur, chaque famille traite les opérations de paye de son côté :

  • calcul et paiement du salaire
  • calcul et paiement des charges
  • rédaction des bulletins de salaire et des déclarations trimestrielles
  • respect des échéances vis-à-vis de l'employé et de l'URSSAF.
Médecine du travail Dispositions de la convention collective (art.4) : si la durée du travail globale équivaut à un temps plein, la médecine du travail est obligatoire à la charge des deux employeurs.
Rupture du contrat de travail

Dispositions de la convention collective (art.4) : la rupture de l'un des contrats de travail entraîne une modification substantielle de l'autre contrat.

Conséquence pratique : les contrats de travail sont interdépendants ; il faut prévoir ce qui se passe lors de la rupture de l'un d'eux :

  • soit l'employé qui garde les enfants demeure à mi-temps pour une famille seulement
  • soit l'employé passe à temps complet pour une famille
  • soit la rupture d'un contrat fournit le motif de la rupture de l'autre (ce qui n'est pas sans risque)

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