Le licenciement de la nourrice à domicile

À jour en Juin 2017

Écrit par les experts Ooreka

La rupture du contrat de travail d'un employé à domicile par le parent employeur est soumise à des règles de motivation et de procédure.

Le statut de particulier employeur confère au parent le droit de rompre le contrat de travail de l'employé à domicile qui garde ses enfants. Ce droit n'est pas discrétionnaire : le parent employeur doit pouvoir démontrer devant un juge qu'il avait des raisons légitimes d'agir ainsi et que sa décision a été prise dans le cadre d'une procédure prévue et imposée par la convention collective des salariés du particulier employeur.

Ladite convention – hors le licenciement – envisage d'autres modalités de rupture du contrat de travail, modalités complétées par les circonstances de fin de contrat prévues par le seul Code du travail.

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Le licenciement de la nourrice à domicile doit pouvoir être justifié par le parent employeur

La décision de rupture du contrat de travail de la nourrice doit reposer sur des faits et motifs matériellement vérifiables et suffisamment importants.

En mettant fin au contrat de travail de l'employé à domicile gardant ses enfants, le parent employeur prend une décision qui l'expose à procès devant le tribunal des conflits du travail : le conseil de prud'hommes.

Pour cette raison, la décision de rupture doit pouvoir être justifiée devant les juges prud'homaux par le biais de motifs suffisants et de preuves justificatives.

Un licenciement de garde d'enfant à domicile peut mener le parent employeur devant un tribunal prud'homal

La garde d'enfant, en désaccord avec les conditions et modalités de son licenciement, peut saisir le conseil de prud'hommes pour lui demander de constater :

  • le non-respect de la procédure de licenciement ;
  • l'absence de légitimité de la décision de rupture.

Si les arguments de la nourrice sont retenus, toutes les erreurs commises par le parent employeur se retourneront contre lui et il sera condamné à lui payer des dommages-intérêts pouvant atteindre plusieurs mois de salaire.

Tout licenciement d'employé à domicile gardant les enfants doit reposer sur une cause réelle et sérieuse

Afin d'éviter une condamnation, le parent employeur doit prendre une décision présentant deux caractéristiques :

  • définition précise et objective de la cause de rupture ;
  • motivation/justification de l'impérative nécessité du licenciement.
Décision de licenciement de l'employé à domicile gardant les enfants
Exemples de causes de rupture du contrat de travail Motivation/justification du caractère impératif du licenciement
Faits/cause matériellement vérifiables et prouvables Degré de nécessité/de gravité
Difficultés financières (rencontrées par le parent employeur) ne permettant plus le maintien de l'emploi de garde d'enfant Il faut pouvoir démontrer l'existence d'une perte de revenus, d'une baisse de pouvoir d'achat qui change la situation financière de l'employeur en comparaison de ce qu'elle a été au moment de l'embauche de l'employé :
  • parent employeur lui-même licencié ;
  • parent employeur devenant retraité ;
  • parent employeur ayant perdu de gros clients ;
  • parent employeur dont l'affaire est en redressement ou liquidation judiciaires.
Les difficultés invoquées doivent être suffisamment importantes et la perte de revenus, la baisse de pouvoir d'achat doivent pouvoir :
  • être chiffrées si nécessaire ;
  • traduire sans contestation possible une dégradation manifeste de la santé financière du parent employeur.
Scolarisation de l'enfant gardé Il faut pouvoir démontrer :
  • l'entrée de l'enfant dans le système scolaire ;
  • l'existence d'horaires scolaires identiques à ceux de tout ou partie des périodes de garde.
La prise en charge de l'enfant par l'école doit être telle que la présence de l'employé à domicile gardant les enfants ne se justifie plus.
Consommation de tabac par l'employé à domicile en présence de l'enfant gardé malgré interdiction (ici : faute grave – licenciement disciplinaire) Il faut pouvoir démontrer :
  • l'existence de cette habitude ;
  • sa fréquence ;
  • le fait que l'enfant n'est pas mis dans une autre pièce par la garde d'enfant ;
  • le fait que le contrat de travail prévoit cette interdiction.
La santé de l'enfant doit être mise en danger et/ou exposée à un risque néfaste pour lui, d'autant plus néfaste si la garde d'enfant ne prend pas la précaution de fumer dans une autre pièce que celle où séjourne l'enfant.
Absences injustifiées de l'employé à domicile Il faut pouvoir démontrer :
  • l'existence de ces absences ;
  • leur fréquence et importance en termes de durée.
La garde d'enfant n'est plus assurée régulièrement et désorganise la vie des parents et la multiplication des absences expose les enfants à ne pas pouvoir être gardés.
Déménagement Il faut pouvoir démontrer :
  • que le déménagement est réel (changement d'adresse) ;
  • le fait que la nourrice refuse d'aller travailler au nouveau lieu de travail.
La nourrice à domicile refuse de rejoindre le nouveau lieu de travail, ce qui suppose que :
  • la proposition écrite d'aller travailler à la nouvelle adresse lui a été faite (assortie d'un délai de réflexion) ;
  • elle a refusé cette offre.

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Pour licencier la nourrice à domicile, il faut suivre une procédure

Le licenciement est une décision qui s'intègre dans un processus comportant étapes, délais et formalisme obligatoires.

  Procédure de licenciement non disciplinaire de l'employé à domicile (hors faits fautifs) Procédure de licenciement disciplinaire de l'employé à domicile (faute grave ou lourde)
Étapes du licenciement

Convocation à entretien préalable à licenciement

Entretien préalable

Notification du licenciement

Préavis (point de départ = réception par l'employé à domicile de la notification du licenciement) :

  • durée (1) :   
    • ancienneté de moins de 6 mois = 1 semaine ;
    • ancienneté entre 6 mois et 2 ans = 1 mois ;
    • ancienneté d'au moins 2 ans = 2 mois ;
  • temps libre pour recherche d'emploi pendant le préavis :
    • ancienneté < 2 ans = 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ;
    • ancienneté d'au moins 2 ans = 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables.

Fin de préavis :

  • paiement des indemnités de rupture :
    • indemnité de licenciement si ancienneté = au moins 2 ans (2) ;
    • ancienneté de 2 à 10 ans = 1/10e du salaire mensuel moyen par année d'ancienneté ;
    • ancienneté > 10 ans = 1/6e du salaire mensuel moyen pour chaque année d'ancienneté au-delà de 10 ans ;
    • indemnité compensatrice pour congés payés non pris (qui se calcule comme l'indemnité de congés payés) ;
  • remise des documents de fin de contrat : certificat de travail + attestation Pôle emploi (ex Assedic) + reçu pour solde de tout compte.

Convocation à entretien préalable à licenciement

Entretien préalable

Notification du licenciement (sans préavis ni indemnité de licenciement) avec :

  • paiement de l'indemnité compensatrice pour congés payés non pris (non due en cas de faute lourde) ;
  • remise des documents de fin de contrat : certificat de travail + attestation Pôle emploi (ex Assedic) + reçu pour solde de tout compte.
Délais à respecter Entre :
  • réception de la convocation à entretien préalable et tenue de l'entretien = 5 jours ouvrables ;
  • tenue de l'entretien et notification du licenciement = 2 jours ouvrables minimum.

Pour lancer la procédure (convoquer employé à entretien) : au plus tard deux mois après la prise de connaissance des faits fautifs.

Entre réception de la convocation par employé et entretien : 5 jours ouvrables (délai conseillé)

Pour notifier la décision :

  • attendre deux jours postérieurement à l'entretien préalable ;
  • ne pas attendre plus d'un mois après l'entretien préalable.
Tenue de l'entretien (présence uniquement du parent et de son employé) Le parent employeur :
  • indique les motifs qui expliquent le déclenchement de la procédure de licenciement ;
  • recueille les explications de l'employé à domicile ;
  • ne doit pas prendre de décision en cours d'entretien ni notifier verbalement le licenciement.

L'employé à domicile :

  • présente des explications ;
  • présente éventuellement sa défense.
Identique à celui pour motif autre que disciplinaire
Contenu du courrier de convocation à entretien préalable

Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge

Mentions :

  • objet de la convocation : éventuel licenciement ;
  • date + heure + lieu de l'entretien.
Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge

Mentions :

  • objet de la convocation : éventuel licenciement pour faute grave ou lourde ;
  • date + heure + lieu de l'entretien.
Contenu du courrier de notification de la décision

Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge

Mentions :

  • décision de licenciement et son motif (exposé clair, précis et obligatoire des raisons de la rupture) ;
  • information sur préavis (démarrage à réception de ce courrier + durée + heures pour recherche d'emploi + éventuels droits de l'employé à domicile en matière de formation) ;
  • information sur paiement des indemnités de rupture ;
  • information sur remise des documents de fin de contrat.

Courrier en recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge

Mentions :

  • décision de licenciement et son motif (exposé clair, précis et obligatoire des raisons de la rupture) ;
  • information sur paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés, qui est due même en cas de faute lourde depuis le 4 mars 2016 + éventuels droits de l'employé à domicile en matière de formation ;
  • information sur remise des documents de fin de contrat.

(1) L'employé qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis dû par l'employeur n'est pas tenu d'effectuer la totalité du préavis. Il peut, sur présentation du justificatif d'un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué 2 semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur sont alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l'exécution et la rémunération du préavis non exécuté.

(2) Attention Calcul du montant de l'indemnité de licenciement : une disposition légale relative au calcul de l'indemnité de licenciement est plus favorable que la convention collective ; cette disposition prévoit que la nounou doit percevoir : 1° Une indemnité après seulement un an d'ancienneté ; 2° Une indemnité égale à : 1/5 du salaire mensuel moyen par année d'ancienneté pour une ancienneté allant de 1 à 10 ans, puis, 1/3 du salaire mensuel moyen pour chaque année d'ancienneté au-delà de 10 ans. Ce montant est plus favorable que celui issu de la convention collective et pourrait recevoir application.

En dehors du licenciement, le contrat de travail de la garde d'enfant à domicile gardant les enfants peut être rompu selon d'autres modalités

Le licenciement n'est qu'un mode de rupture du contrat de la nourrice parmi d'autres.

Situation Formalisme Indemnisation
Rupture à l'initiative de l'employé à domicile Rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée pour cause d'embauche sous contrat de travail à durée indéterminée Notification par écrit + préavis à exécuter Pas d'indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité compensatrice pour congés payés non pris)
Démission Notification par écrit + préavis (durée = convention collective) Indemnité compensatrice pour congés payés non pris
Départ en retraite Notification du départ en retraite + préavis = convention collective

Indemnité compensatrice pour congés payés non pris

Éventuelle indemnité de départ suivant ancienneté prévue par convention collective

Prise d'acte de la rupture du contrat par l'employé à domicile (précède généralement un procès) Notification par écrit Indemnité pour congés non pris
Rupture à l'initiative ou dont l'origine est liée au parent employeur Rupture anticipée du contrat à durée déterminée de l'employé à domicile pour faute grave Procédure identique à celle d'une sanction : entretien + notification Pas d'indemnité de fin de contrat (éventuelle indemnité compensatrice de congés payés)
Rupture du contrat de la nounou en raison de son inaptitude au travail constatée médicalement Procédure et indemnisation identiques à un licenciement non disciplinaire
Mise à la retraite de l'employé à domicile par le parent employeur Notification écrite + préavis = convention collective Identique à indemnisation du licenciement non disciplinaire
Décès du parent employeur (dispositions de la convention collective) Le décès provoque automatique ment la fin du contrat. La nourrice à domicile reçoit une indemnisation identique à celle d'un licenciement non disciplinaire. Héritiers et/ou notaire gèrent cela.
Rupture sur initiative commune parent employeur + employé à domicile Rupture amiable du contrat à durée déterminée par accord commun Écrit

Selon accord des parties

Les congés payés non pris sont indemnisés

Rupture conventionnelle homologuée (départ négocié) Écrit homologué par l'inspection du travail Selon accord des parties avec seuil minimum (soit montant = indemnité de licenciement) + indemnité compensatrice de congés payés

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